课程大纲：

KPI目标绩效培训

课程背景：
员工绩效管理对企业绩效是至关重要的一环，传统的绩效管理对于经理而言是一堆无法逾越的纸上工作，对很多员工而言也是一年一次的过场，绩效管理欠缺激励性，没有起到企业绩效的引擎与保障。
近几年来，原材料成本及人力成本的上升，及内外部环境的变化，让企业面临严峻的考验，做好绩效管理，打造企业的竞争优势势在必行。
如何让企业的战略落地，量化成为员工的业绩目标？如何正确设置考核指标？公司、部门、个人的考核指标如何体现战略和经营的一致性？如何合理设置考核指标的目标值、权重、考核周期？让员工感到既有挑战性又有积极性？团队绩效与个人绩效如何做到平衡并相互促进？如何区分绩效责任避免考核扯皮？任务型指标如何有效进行量化？如何避免或减少考核者的评估误差？
影响绩效因素多且复杂，如何才能正确评价？如何评分以确保评价结果与事实一致？如何进行有挑战的绩效面谈反馈与辅导？本课程通过引入BSC（平衡计分卡）、KPI（关键业绩指标），以目标为牵引力，以激励为驱动力，以考核为压力，帮助组织和员工全面改善绩效水平，可实现企业经营目标。

课程收益：
● 绩效管理的关键环节、意义以及各级人员在绩效管理中的角色与职责
● 掌握基于战略的公司级的关键KPI指标库的建立，以及目标的有效分解与传递，从公司级目标到部门级目标的有效分解，从部门级目标到员工目标的有效分解，如何给员工制定科学合理的KPI
● 掌握绩效考核的正确操作与技巧,绩效考核难点解析与应对
● 掌握如何根据绩效考核结果进行分析与绩效改进
● 掌握绩效面谈的方法，如何达成目标一致，如何对员工进行正面激励与建设性的负面反馈。
● 掌握提升员工绩效，提升员工能力的方法。

课程对象：经营管理层、人力资源总监、经理、绩效管理专员、部门经理、主管等

课程大纲
第一讲：绩效管理之PDCA
一、绩效管理的意义
1、指明方向
2、员工价值*化，高绩效文化
3、发现问题，解决问题
4、公司的战略目标落地
二、绩效管理的困惑
1、绩效考核是鸡肋
2、科学性与合理性不足
案例分享：为什么企业绩效KPI没达成，员工的绩效考核成绩都很高？
三、各级人员在绩效管理工作中的角色认知
1、公司高层
2、直线部门经理在绩效管理PDCA各环节的职责
3、人力资源部
案例分享：小米绩效管理价值基础与考核导向

第二讲：基于组织战略的关键绩效目标分解与制定
一、公司级的关键绩效目标-BSC
1、经营结果指标+客户满意度KPI
2、管理指标KPI
3、人效指标KPI
示例：知名企业的关键业绩目标BSC
二、公司级目标分解至部门
1、工具：任务矩阵法
2、部门的关键绩效目标=公司目标的分解+部门关键职责的补充
示例：典型部门研发/销售/人事的关键绩效目标
讨论与分享：如何制定部门之间的协同指标
*实践分享：降成本指标的分配与达成
三、员工年度关键绩效目标KPI的设定
工具：RASIC法
示范：由部门年度KPI到员工年度KPI的拆解与制定
四、目标的有效推进-员工月度KPI
1、员工月度关键绩效目标
1）关键结果指标-年度指标到月度指标
2）制定达成月度指标的关键任务
举例：达成效率或缺陷率的关键任务指标？
2、完整的典型岗位的关键月度绩效目标
示例：销售人员的关键月度业绩目标KPI
示例：质量工程师的关键月度业绩目标KPI
五、员工达成目标的关键因素
1、激励员工对目标的承诺
2、员工达成绩效结果的模型
1）目标的有效沟通
2）员工达成目标的动力三要素

第三讲：KPI绩效考核实操-绩效考核的难点解析
一、公正地考核员工的行为态度
1、多维度考核
2、分级标准
考核*实践分享：员工如何自评
二、绩效目标权重设计
1、与公司目标的关联性
2、与岗位关键职责的关联性
三、绩效考核评分方法
1、比值法
2、区间法
3、加减分法
案例：因为评分方法的不合理，导致绩效目标没有达成
四、考核评分趋中与趋高
1、原因分析
2、强制分布的合理操作
3、考核结果校准
讨论：管理者给员工的绩效考核打分普遍偏高的原因？
五、绩效考评的公正性
1、各岗位的KPI难度不一
2、各部门管理者的评分松严程度不一
3、考评数据的有效性
4、管理者的主观评价/打人情分/评分差不多
案例分析：如何确保各部门考核的公平性？
典型绩效考核案例分享

第四讲：绩效考评面谈与反馈
一、绩效考评面谈
1、管理者为什么不喜欢绩效考评面谈？
2、两种绩效考评面谈方式（视频）-区别在在哪里？
二、绩效考评面谈的四个方面
1、阶段性的目标达成情况并评分
2、下属工作的表现-好与不好的方面
1）正面反馈沟通的JAPR工具
小测试：你是激励大王还是冷漠杀手？
2）绩效改进沟通的工具：五星指南法
3、对下属的辅导及绩效改进
4、下阶段工作目标的沟通
三、绩效面谈的挑战与面谈技巧
1、针对A类员工（优秀员工）的考评面谈技巧
2、针对B类员工（业绩平平员工）的考评面谈与技巧
3、针对C类员工（落后员工）的考评面谈挑战与应对
角色扮演与演练
工具：针对A/B/C类员工的绩效考评面谈提纲
四、辅导与绩效改进
1、绩效面谈也是辅导下属与绩效改进的*机会
2、辅导下属的四步法-GROW模型
角色扮演：如何使用GROW模型辅导绩效不达标的下属肖明？
五、绩效考评面谈的挑战
1、员工对考评结果不认同
2、员工认为不公平
3、员工接受负面评价的典型反应
角色扮演：如何应对如上挑战的回应
工具：绩效考评面谈的标准话术
六、成功绩效沟通的5点建议

第五讲：绩效考核结果激励
一、绩效结果与涨薪的关联
1、涨薪原则：为业绩付薪
2、绩效系数与涨薪方案
实践分享：某知名企业的涨薪与绩效结果矩阵表
二、绩效工资设计
1、如何计算个人绩效系数
2、如何设计绩效工资比例
3、什么是奖金制
示例：生产员工及研发人员的绩效工资设计
三、其它激励方式
1、绩效积分
2、认可与表扬
3、晋升与培训
四、低绩效员工的管理
1、设置绩效改进计划
2、绩效改进计划的目标
3、低绩效员工的退出
*实践分享：低绩效员工的绩效改进计划

第六讲：员工绩效改进
一、员工绩效与员工能力
1、关键岗位的能力要求
2、分析员工的能力优劣势
案例分析：生产主管的关键能力分析、质量工程师的关键能力分析
二、员工能力的发展
1、员工能力发展的3E模型（1-2-7模型）
2、绩效改进的方法
1）师徒制
2）现场工作坊
3）错误案例汇总分析
4）行业交流
5）供应商学习交流
6）参与试制
现场演练：根据3E模型，制定绩效改进的行动计划

KPI目标绩效培训