课程大纲：

HR数据分析与解决

课程背景：
人力资源的关键价值所在，就是为组织的战略KPI提供人力资源的解决方案，也即人才的供应链。
衡量人才供应链的关键KPI分别是什么？
达成这些KPI的关键挑战有哪些，如何做有效数据分析，找到关键问题，采取有效的解决方案？
本课程的内容为您进行解答。

课程收益：
● 人力资源关键价值体现的关键数据指标
● 掌握人头编制的数据分析与预算方法，人力配置的数据分析与解决方案
● 掌握用工成本的数据分析与人均效能的提升方法
● 掌握绩效管理的数据分析以及提升绩效达成的解决方案
● 掌握培训发展的数据分析以及提升培训效果的解决方案
● 掌握关键人才的数据分析与关键人才培养与保留的解决方案

课程对象：人力资源总监，人力资源经理，人力资源管理人员， 中高层管理人员及骨干等

课程大纲
第一讲：人力资源数据分析的重要性
一、人力资源数据分析的重要性
1、人才供应链质量的分析
2、人力资源的投入产出比ROI
二、人力资源数据分析的指标项
1、组织人才配置率的相关指标
2、人才培养达成率的相关指标
3、薪酬绩效激励匹配度的相关指标
4、企业文化认知度的相关指标
三、HR应具备的基本财务知识
1、看懂三大财务报表
2、财务常用术语与人力资源
案例分享：与财务术语相关的人力资源的数据与指标

第二讲：人员配置规划-数据分析与解决方案
一、人力资源配置规划的关键数据指标
1、人头数预算VS人头数实际
2、招聘完成率/招聘费用/招聘周期
3、招聘到岗率/试用期离职率
分享：相关指标的公式与数据来源
二、人头编制的数据分析
1、一线员工总数
1）工时与劳动定额
2）系数-加班工时/生产效率/休假天数/离职率
工具：一线员工总数的计算公式
案例讨论：A公司需要多少一线员工？
2、员工总数的数据分析
1）人均效能与员工总数
2）人事费用率与员工总数
3）管理类员工的比例
3、各序列员工人数的分析
1）业务的复杂程度分析
2）与一线人员的配比
案例讨论：公司需要多少员工？什么质量/数量/结构的员工？
工具：人员配置规划表
三、招聘KPI的数据分析与解决方案
1、内部招聘渠道/外部招聘渠道ROI分析
1）内部招聘
2）内部推荐
3）社交网站
4）招聘网站
5）猎头
2、各招聘渠道的特性分析与选择
1）各大招聘网站（智联/51job/猎聘/Boss/58同城/赶集/拉钩）
2）适用于新型行业（物联网）等行业的招聘APP
3）适合高级人才招聘的新渠道探索
现场讨论：这些职位适合用什么渠道进行招聘？
3、招聘效率分析
1）招聘时间分析
2）简历数/录用比例分析
案例讨论：哪个渠道的招聘性价比最高？
*实践分享：沃尔沃的招聘优化与升级

第三讲：用工成本-数据分析与人均效能提升
一、用工成本的关键数据指标
1、用工成本VS预算
2、小时工资率
3、人均效能
4、人事费用率%
讨论：小时工资率低的企业人工成本就一定低吗？
二、用工成本数据分析与解决方案
1、人工成本模型分析
1）获取成本-招聘录用费用
2）离职成本-离职补偿金等
3）保障成本-劳动保护与劳动诉讼等
4）开发成本-教育培养等
5）使用成本-薪资总额
*实践分享：用工成本的数据分析，发现了什么问题？
2、薪资总额组成与比例分析
1）薪资总额各组成比例
2）小时工资率与加班小时数关联分析
3）人均薪资环比分析
工具：薪资总额预算表
3、人工成本与损益平衡点
4、年度涨薪的因素与模拟计算
现场模拟：制定涨薪方案兼顾高绩效文化与成本
三、人工成本优化与人均效能提升
1、优化用工总数的方案
2、优化薪酬总额的方案
3、灵活用工的方案
头脑风暴：分析人工成本优化的机会点以及人工成本优化的方案
案例分享：从数据分析到人工成本控制解决方案
4、人均效能提升
1）工作流程分析
2）有效工作时间/无效工作时间-红绿时间分析
工具：红绿时间分析表
现场共创：减少无效工作时间行动方案，提升工作效率行动方案
四、人工成本的管控是投资的艺术
1、人工成本管控不等于控制用工成本总额
2、人工成本管控是比例的管控
案例分析：A公司的人工成本与B公司的人工成本，哪个高？

第四讲 绩效考核与培训-数据分析与解决方案
一、绩效考核的关键数据指标
1、绩效考核完成率%
2、绩效目标达成率%-部门目标达成%/个人目标达成率
3、绩效差距原因分析/PIP完成率
二、绩效差距原因分析
1、绩效模型-GAPS
2、组织关键能力/部门关键能力/员工关键能力分析
3、绩效的激励性
工具：绘制员工能力差距雷达图
三、绩效改进的解决方案
1、绩效考评结果的校准会
2、绩效与正激励-高绩效文化的两个轮子
3、员工能力的提升
四、培训的关键数据指标
1、培训小时数/线上培训小时数
2、培训费用VS培训预算
3、外部培训参与率%
4、培训效果评估
五、提升培训效果的解决方案
1、培训需求与绩效KPI达成
2、提升培训参与率的方法与实践
3、组织培训文化的建立与实践
4、培训效果的显性分析
经验分享：培训效果的显性分析

第五讲：人才发展与组织文化-数据分析与解决方案
一、关键人才发展的数据指标
1、A类人才的占比-各部门人才质量的数据
2、关键人才IDP的完成率
3、继任者任用晋升比例
二、降低关键人才离职率
1、关键人才发展行动计划完成率
2、关键人才离职率
3、关键人才离职分析
1）离职原因分析
2）离职人员结构分析-年龄/司龄/男女比例分析
三、关键人才发展与保留
1）关键人才的梯队建设
2）关键人才的薪酬激励
3）关键人才的认可
*实践分享：从精准离职分析到人才保留行动计划
四、提升组织氛围
1、组织氛围与绩效
2、Q12的员工敬业度调查与行动改进
3、焦点讨论小组
*实践分享：从四个维度提升员工满意度
工具：HR的数据Excel分析
*实践：一份优秀的HR报告样本PPT（含HR数据分析图表）

第六讲：关键能力分析及降低离职率
一、企业绩效与员工能力分析
1、绩效模型-GAPS
2、绩效与组织关键能力分析
3、组织关键能力/部门关键能力/员工关键能力分析
4、员工能力差距雷达图
5、能力差距与培训分析
工具：绘制员工能力差距雷达图
二、控制关键人才离职率
1、关键人才发展行动计划完成率
2、关键人才离职率
3、关键人才离职分析
1）离职原因分析
2）离职人员结构分析-年龄/司龄/男女比例分析
4、关键人才保留
1）关键人才的梯队建设
2）关键人才的薪酬激励
3）关键人才的认可
*实践分享：从精准离职分析到人才保留行动计划
三、提升组织氛围
1、组织氛围与绩效
2、Q12的员工敬业度调查与行动改进
3、焦点讨论小组
*实践分享：从四个维度提升员工满意度

HR数据分析与解决