课程大纲：

人才管理理念

【课程背景】
人才是企业之本，企业管理归根结底是对“人”的管理。但现实中，多数管理者存在着认识误区，认为这是人力资源部的职责，与己无关。
人才管理是是领导力中最重要的一项，是所有管理者必须具备的能力。非人力资源经理为了带好团队，为了充分开发员工的主观能动性与潜能，应该在人才的选、用、育、留方面掌握管理工具，提升管理技巧。
非人力资源经理会选人、能识人、激励人、善用人，部门/企业就会可持续发展。

【课程收益】
角色认知收获-----非人力资源经理对人才管理理念的重新认知；
系统思维收获-----系统掌握人力资源管理的知识体系；
实战技能收获-----学会人才选、育、用、留的管理技巧，掌握绩效激励的管理工具；
落地实施收获-----增加员工人效、工作效率、绩效，提升员工综合素质与核心竞争力；

【课程特色】管理工具演练、管理技巧分享、案例讨论、互动点评、角色扮演、借鉴启示。

【课程对象】企业中高级管理人员、后备人才

【课程大纲】
一、把好“选人”关，引进优质人才：
1.规范招聘流程，激励内部人才，规避劳动风险；
规范招聘需求，细化审批手续；
优先内部招聘，选拔优秀人才；
完善外部招聘流程，提高工作效率；
2.熟练掌握单一面试、集体面试、情景模拟、无领导小组讨论四种经典面试方式；
3.彻底避免首因效应、晕轮效应、刻板印象、雇佣压力、非言语行为五种面试错误；
4.熟练运用行为描述（STAR）面试法、结构化面试法两种实用工具；
5.学会AB背景调查技巧；

二、把好“用人”关，切记八大禁忌：
一忌任人唯亲：用人不管德才，只选那些和自己感情好、关系密切的人；
二忌用非所长：“用其所短，舍其所长”，是对人才的极不尊重和巨大浪费；
三忌用而不信：用人不信人，不愿分权或不懂分权原则，事必躬亲；
四忌论资排辈：
五忌求全责备：专挑毛病，百般刁难，宁用碌碌无为之辈，也不用有才干的人；
六忌嫉贤妒能：领导只有克己奉公，宽以待人，才能正确任用人才，成就大事；
七忌怕担风险：
八忌忽视组合：不管是无中心，还是多中心，都是人才组合的大忌。

三、把好“育人”关，重视人才培养：
“培养下属”是管理者的三大任务之一。没有培养下属的意识，比不知如何培养下属的问题更严重：
1.缺乏培养下属的意识；
2.培养下属过程中出现一些常见问题；
3.尝试让下属参与管理；
4.建立企业内部沟通渠道，降低各部门、人员之间的沟通门槛，避免出现沟通死角。
案例：《沟通、沟通、再沟通》
5.怎样授权、放权？
普通授权
弹性授权
充分放权
不充分放权
失败案例 成功案例123
6.给予下属7条鱼：
授人以鱼：给员工养家糊口的钱
授人以渔：教会员工做事情的方法和思路
授人以欲：激发员工上进的欲望，让员工树立自己的目标
授人以娱：把快乐带到工作中，让员工获得幸福
授人以愚：告诉团队做事情扎实、稳重，大智若愚，不可走捷径和投机取巧
授人以遇：给予创造团队成长、学习、发展的机遇，成就人生
授人以誉：帮助团队成员获得精神层面的赞誉，形成绩效动力

四、把好“留人”关，留住20%的核心人才：
1.搭建六大人才激励平台；
2.实施绩效薪酬激励体系；
3.实施人才竞聘激励体系；
4.设计人才可视性职业规划发展路径（能吃到的大饼）；
5.离职面谈技巧（挽留核心、主力、骨干、后备人才）
**步：巧探离职原因
第二步：客观SWOT分析
第三步：对离职可能出现的危机进行具体预判
第四步：心理健康诊断与辅导
第五步：内部技能拓展替代方案

五、用绩效管理工具激励人才、打造团队；
1.分解绩效目标
分解个人绩效目标的依据；
部门绩效目标细化分解内容案例；
2.拟定绩效目标
绩效目标的选择
KPI关键绩效指标(Key Performance 行为Indicator 指标) 选择原则
OKR选择原则
KPI与OKR的区别是什么？究竟哪个好？
绩效目标设计的Balance平衡计分原则
各项绩效目标分值权重划分
3.绩效完成过程跟踪与反馈：
绩效目标动态关注与调整
绩效完成跟踪指导
绩效问题反馈
案例： 《日本人的管理》
4.绩效目标考核技巧大全：
互动案例:《经理A与B》

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