招聘成年人和培养成年人展开讨论，通过客户案例引出相关问题及思考。 一、案例呈现。客户反馈员工情绪不稳定，刚安抚好一个要辞职的总监，另一个总监又在朋友圈阴阳怪气。尽管业务好，但大家情绪都不稳定，客户对此很困扰，不知道如何让员工成熟起来。
“底薪 + 提成” 薪酬体系的弊端以及科学薪酬和绩效体系的设计方向。 一、“底薪 + 提成” 薪酬体系的弊端。 1. 人员调动困难：按业绩计算提成会导
改变自己要从改变圈子入手，并给出了融入优质圈子的建议。 一、改变圈子的重要性。人很难被教育但容易被感染，一个人的成就受圈子限制。在固定圈子里接触不到新信息和人，会消磨心智，找不到进步方向。人很难改变圈子里的其他人，想改变自己就要换圈子
职场中的情绪管理方法，强调高管和员工都需共同努力。 一、情绪管理的重要原则。情绪没有过去之前不要解决问题。 二、员工自身情绪管理方法。正确表达情绪，把自己的情绪（如不开心、不满意、被冒犯等感受）告诉别人，情绪可能就会过去。避免说
管培生体系应该在 2024 年被淘汰的观点及原因。 一、管培生体系的历史背景及当下不适用的原因。管培生是工业化时代和五百强企业时代的产物，当时人的培养周期长。但现在企业生命周期变短，发展速度变快，业务技能比管理能力更重要。很多上市公司
应届生去应聘管培生是就业通路，但是管培生项目鱼龙混杂可不是每个都靠谱。看看管培生项目的出发点再对照个人的职业定位，才能做出明智的选择！管理培训生项目起源于九十年代的外资企业，发展壮大于二十一世纪的中国。早年的管理培训生项目做的比较成功呢主要
员工迟到早退，工作失误犯错给企业造成损失，企业能够罚款吗？如果能够扣有哪些法律风险？企业想要掌握管理的主动权，首先要提高管理认知，要掌握管理的方法和尺度！员工迟到早退犯错企业罚款是否违法，设立制度也是很多有关于罚款扣罚，要合法合规。企业员工
加班在劳动争议中每每被提起，但是在司法实践中，有五种不被认定为加班的情形，是大家要特别注意的。 一、就是出差中的加班。员工认为的加班时间，不能简单的以规定工作时间外，还必须以特定的工作内容做支持，司法中，一般将劳动者出差的在途时间、上
员工绩效不好责任在谁呢？大多数管理者认为是员工的问题。经实际研究调研，影响员工绩效的原因 75%来自环境因素，25%才是个人因素。不知道这个数据对于关注绩效提升的管理者有没有一点提示！谁偷走了员工的绩效，任务有没有完成，责任是在谁呢，是在管
大家都知道，绩效考核是为了让我们更好的了解员工工作表现，激励他们能够更好发挥自己的潜力。在工作过中，通过各种奖励机制，拿到他们认可。可有时候呢绩效考核在管理中是我们企业管理者最有力的抓手，但实际的执行过程中去让绩效考核变成了鸡肋。为什么呢？
在绩效管理过程中，各类绩效管理工具，都会将企业绩效、部门绩效、员工绩效进行分解和关联，但因为各种主客观因素，实际效果不理想，甚至各个部门或者员工的考核结果不错，但企业整体绩效却达不到预期的不正常现象，分享一下制造企业在企业整体绩效管理方面，
在制造企业绩效管理过程中，往往面临着基础指标多、维度多的挑战，各类绩效管理工具，都会将企业绩效、部门绩效、员工绩效进行分解和关联，但是在执行过程中，往往会走偏，最后落实到报表工具上，往往是数据的简单展示和堆砌，缺乏数据的深度挖掘和分析，无法
要想绩效管理高效落地，切忌陷入这四个误区。 第一，用未来的收益激励当下的人才。这句话本身就是个伪命题，如果员工当下已经是人才，意味着他就能够创造价值，那么企业为什么不用当下的收益去激励他？况且未来的收益是不确定的，这就注定了激励效果不
绩效目标设定后，当绩效结果出来时，一定要能得到*无异议的评价得分，如果在这方面出现问题，那就真的要被人质疑HR的专业性了，绩效指标的三种评分方法。 一、底线法。指确定一个目标值，也称合理值，同时确定一个底线值也称零点值，当实际完成低
企业绩效目标设定最常用的是历史数据法，通俗就是看过去定未来，虽然运用最广，但真正能把历史数据法用好的也不多，如何用好历史数据法，运用历史数据法最核心的是确定数据测算规则，即拿到了历史数据后，如何确定未来的目标，过去采用较多的是平均值法，个人
如何科学设定绩效目标？绩效目标设定太低，老板或上级不满意，太高员工又不满意，怎么能够让上下级就绩效目标达成共识？总结需要满足以下两个条件。 第一，考核双方，树立正向的绩效目标设定理念，业绩持续增长是企业的立身之本，如果企业业绩没有增长
|
|
||
|
联系电话：4000504030 |
 线上课程关注公众号 |
|
