绩效目标设定后，当绩效结果出来时，一定要能得到*无异议的评价得分，如果在这方面出现问题，那就真的要被人质疑HR的专业性了，绩效指标的三种评分方法。
一、底线法。指确定一个目标值，也称合理值，同时确定一个底线值也称零点值，当实际完成低于目标值评分为满分一百分，当实际完成低于零点值得分为零分，具体公式为：评分等于实际完成减去零点值，除以目标值减去零点值乘以一百，当实际完成超过目标值时，一般会设置封底，如最高得分为一百二十分。举个事例，公司年度利润目标设定为零点值六百万，目标值一千五百万，当年实际达成一千二百万，这评分等于一千二减去六百除以一千五减去六百乘以一百分，得分约等于六十六点七分，很多企业考核时只设置了目标值，其实相当于默认零点值为零，但他们往往是没有真正理解零点值设置的目的，从而导致指标间评价得分时的不公平性，比如培训满意度评分，如果不设置零点值，那基本上这项指标永远也不可能得零分，而如果一次培训满意度评分为六十分，基本上已经是无法接受的了，这时把培训满意度零点值设定为六十分，才是相对公平的。
二、区间法。指根据标准达成的范围约定来进行评价，培训满意度来做示例，满意度评分为六十到七十分，考核得分为二十，满意度评分为七十到八十分，考核得分为四十，满意度评分为八十到九十分，考核得分为六十，满意度评分为九十到九十五分，考核得分为八十，满意度评分为九十五分以上，考核得分为一百分。随着满意度评分增加，考核得分呈阶梯式增长。
三、加减分法。首先确定一个基数，达到这个基数时，得分为一百分，当实际达成超过或低于该基数时，按一定规则加减分。比如某班组每班次生产产品五十台为基准得分为一百分，每多或少生产一台则加或减五分，一般会设置最高加分，如最高加二十分，加减分法一般适用于目标任务比较明确，技术比较稳定的情况。
以上三种评分方法本质上是相同的，主要看企业和员工的理解和使用习惯，精准掌握了这些方法，就能确保与员工不会因为得分计算结果产生不同理解，从而提高工作效率。
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