课程大纲：

面试技术的培训

【课程背景】
为什么面试感觉很好，入职后判若两人？
为什么每次组织面试时，人力资源都感觉很费劲？
为什么招聘的人才，总感觉每批次的质量不一样？
为什么人力资源辛辛苦苦招来的人才，业务部门总是横挑眉毛竖挑眼？
为什么业务部门总是甩锅，把业务问题转嫁为人力资源问题？
问题到底出在哪里？
对一家公司来说，如果公司想得到长期发展，离不开人才的支撑。一个企业的成功有诸多因素，市场机遇，技术优势、产品适销对路等等，每项业务背后都是人，没有人一切都是空想，如何识人用人是最重要的；
在企业招聘面试中，把精力放在用显微镜深度观察、旁敲侧击的“识人”上，实则不妥。其实社会不缺人才，只是缺少发现！“选”就是最好的”识”；
有的企业面试，要不放任自流，要不领导排队接力面试，一环扣一环，提问繁杂，东拉西扯，看是科学，结果还是不如意；很多人喜欢把面试神秘化，把简单问题复杂化，其实，捅破面试窗户纸，才发现面试其实很简单，最简面试是把面试“神秘”回归“真实简洁和自然”！
本课程通过多年来万人千场面试实践，通过分类、分批新员工跟踪核实，从无数失败教训和成功经验中萃取，不断反复的调整和测试，形成可复制的面试成功经验和独创的方法论，不拘泥书本，不拘泥形式，效果为王，本课程来源于当下，脉络清晰、最简管用。

【课程收益】
一、掌握和运用面试的本质；
二、掌握和运用人才画像的绘制；
三、掌握和运用?人才甑别技巧提高甑别能力；
四、掌握和运用如何突破面试窗户纸，快速准确面试；
五、掌握和运用常见招聘面试方法；
六、掌握和运用最简“十问”快、准面试；
七、掌握和运用如何确定和录取人才；

【课程对象】总经理、副总经理、HRVP、HRD、HRM、HR等人员

【课程大纲】
第1部分 面试的本质是什么？
1. 心里有什么，眼里就有什么；
2. 莲花模型；
3. 面试官的选择；
工具分享：《感受性/情绪化测试》

第2部分 什么人算人才
1. 麦克利兰“冰山模型”
2. 看人才到底看什么？
3. 稻盛和夫的“成功公式”
4. 实用之“人才*”
小组练习：给人才贴标签

第3部分 企业招人误区
1. 面试凭感觉和“踢猫效应”
2. 统一标准遭遇“手表定律”
3. 多大锅配多大盖，“二维三式”管理的启发
4. 人才招聘要与企业发展阶段相对应

第4部分 人才甑别，甑别什么？
1. 三岁看大，七岁看老
2. 江山易改本性难移，人是很难改变的；
3. 人格测试的重要任务
4. 人格测试-看清深层次的问题

第5部分 捅破面试窗户纸
1. 人的偏见，就像一座大山，让你避无可避！
2. 面试常见效应
3. 显微镜和望远镜
4. 捅破神秘的“窗户纸”，面试其实不神秘！
5. 面试场地如何安排？座位怎么摆放？
6. 是“一对多”，还是“多对一”？
小组演练：面试小测试

第6部分 常见招聘面试方法
1. 人格测试：职业人格、性格特点；
2. 专业测试：对岗能力；
3. 文件筐测试：计划、组织、决策及文字能力；
4. 无领导小组：冲突处理、决策力、影响力，团队意识；
5. 抽题演讲：反应能力、口才、心理抗压；
6. 管理活动：解决问题、人际沟通力、团队协作；

第7部分 面试题的正反面
1. 逻辑性问题，一般怎么提问？附提问分析；
2. 意愿式问题，一般怎么提问？附提问分析；
3. 情景式问题，一般怎么提问？附提问分析；
4. 压力式问题，一般怎么提问？附提问分析；
5. 行为性题目，一般怎么提问？附提问分析；
(1) 最字提问技巧
(2) 行为面试六步法

第8部分 几个典型岗位面试方法
1. 行政岗位的考察面试方法
2. 销售岗位的考察面试方法
3. 技术岗位的考察面试方法
4. 高管岗位的考察面试方法
小组演练：面试角色互换找感觉，现场提问“积极主动”、“沟通力”

第9部分 最简“经典十问”
1. 逻辑思维 面试问题设计和考察点
2. 自我驱动 面试问题设计和考察点
3. 协作共赢 面试问题设计和考察点
4. 客户导向 面试问题设计和考察点
5. 执行力 面试问题设计和考察点
6. 沟通力 面试问题设计和考察点
7. 学习力 面试问题设计和考察点
8. 领导力 面试问题设计和考察点
工具分享：《胜任品质二级分解表》

第10部分 复试
1. 复试的组织形式
(1) 管理活动
(2) 管理游戏
2. 李嘉诚识人术，如何在酒场识人？

第11部分 录用就是定亲
1. 如何快速定人，按分数还是排序？
2. 遇到几个获选人都不错，如何取舍？
3. 背景调查查什么？
4. 入职offer、入职体检等安排；

面试技术的培训