课程大纲：

面试技术的课程

课程背景：
将合适的人配置到合适的岗位上，是实现组织或者个人效能*化的关键，对于许多企业人力资源工作者及中层管理者而言也是一个难点。
在互联网时代背景下，人才争夺战也遇到了新的挑战：
招聘信息铺天盖地，“双向”选择日趋明显，如何保量？
面试官团队作为人才窗口，为企业代言，如何打造“金牌面试官”团队?
“适合”vs “优秀”人才识别技术，如何避免“像我”,选出“德才兼备”的候选人，提升招募效度?
面试现场，业务部门与人力资源部如何实现完美配合，流程顺畅？
核心的面试技术、面试流程操控技术如何应用？
本课程提供了招聘中一些企业实践操作经验汇集，通过本次培训，你将对行为面试和面试本身有更深刻的理解，掌握对候选人进行恰当的素质评价技术，你将学会如何结合，“胜任素质理论”在招聘中应用、“如何Hold住面试现场让人才脱颖而出”、如何巧妙提问，“如何评估应聘者的反映与回答”……总之，本课程能够帮助您有效地将合适的人引入企业，助力企业招聘大战。

课程对象：招聘专员、主管、人力资源经理、业务部门总经理、总监及部门经理。

课程大纲：
一、招聘面试综述
社会招聘中面试中的常见误区解析：
像我原则
晕轮效应
刻板效应
案例：印象最深刻的一次面试经历
影响求职者接受工作的因素解析：
引发思考：
1.面试官的“产品思维”：如何像心仪的候选人成功售卖你的offer？
2.听到候选人的心理: 心理学对话技术三“听”
3，面试官说服候选人的：FABE法
讨论：吸引候选人的“卖点”分析

二、面试官必知的“心理学那些事“
胜任力素质理论基础
招聘面试官的角色是：孙悟空 李时珍 还是福尔摩斯？
面试官业务部门与人力部门的角色分工（交叉验证重要性）
面试官对社招人才的画像分析：KSC（知识、技能、素质）
画像的由来与重要：游戏体验
实操：项目经理画像技术工程师画像
面试中三种人的动机解析： 成就动机、影响力动机、亲和力动机
招聘心理学基础：从行为鉴别未来 行为的惯性

三、金牌面试官候选人现场交锋五步曲（人才标准各企业不同，以下案例展示）
问题指向：萃取“行为”，对标才标准 提问技巧（问过去不问将来、问真实不做假设，反复要求对方举例，留意细节）；
-第一步：关系建立 （开场白） 放松、指向询问
-第二步：导入 问候选人准备好的熟悉问题 简历里“打开性”问题
-第三步：正题“人才标准”相关问题
如：自考察候选人“问题分析与解决能力”问题设计：请讲一个你曾经着手解决的特别复杂的问题？
问题难点是什么？你做了什么去更好的理解这个问题？在这个事上，你在哪些地方是可以改善的？
请描述你做出客观决定的经历？
-评价高分者特征：能够自我反思，*，能够查探关于某个问题的更多信息分析得出合理判断 ，考虑问题有深度，结构性强，多视角，预测性。
如内驱力问题设计： 请描述一件您完成的特别有挑战的目标？这个目标是如何设定的？你做了什么去达成这个目标？结果如何？
-评价 高分者特征：具有较强的成就动机，结果导向，描述挑战具有难度，在过程中个人能够主动积极接受应对苛刻目标，坚韧，应对策略多元，努力晋升拥有更大责任和影响力职位。 -团队协作能力问题设计：请描述一次你与他人精诚合作共同推进完成一次任务的经历。当时什么情况？遇到哪些挑战？你是如何做的？结果如何？
-评价高分特征 ：同理心，双赢思维，放弃小我，跨越边界寻求最优解，调动资源实现目标。 -赋能力问题设计：请描述一次你为团队成员最有成就感的一次”赋能“ 经历?为什么分享这次事件？挑战在哪？你都做了哪些有价值的事情实现了赋能？结果如何？
-评价高分者特征 ：为团队成员打开视野，创造多种可能性，成就他人，加强团队合作。
-第四步：确认 查漏补缺人才素质评估
-第五步：结束 询问候选人关注话题+推荐企业
全景实操练习： 行为面试

四、金牌面试官 去伪存真: 甄别技术
面试中的倾听技巧
面试中的观察技巧
面试中的追问STAR案例练习
实景现场鲜活追问案例： 逐字稿分析
逐字稿现场追问练习：你答我追

五、实战:如何打分与评估
人才评估重要原则：一致性你原则与差异化原则
人才评估等级及评价踩分点实践：案例呈现评估
人才评估打分技术
人才评估简易报告撰写

六、无领导小组技术解析
无领导小组题型
无领导小组现场流程操控要点
无领导小组评分
无领导小组追问

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