课程大纲：

新经理驱动力学习

课程背景：
德勤*的全球人力资本趋势调研显示，在内外部环境充满变革的时代，管理者所面对的是一个新的领导情境--从层级制和“命令与控制”的思维模式，转向利用赋能型的团队网络打造企业的敏捷性的人才管理实践。要赋能，提升员工敬业度，必须激发人才的内动力。本课程基于“四阶驱动力”版权课，秉持“让梦想可操作，让管理可落地”的理念，把新员工入职如何融入企业，根据情境都设计有即学即用的工具，既可以让导师评估新员工的学习进度，又可以进行有效的辅导，提升新员工的留存度。

课程亮点：
1、本课程积累于多个500强企业员工发展驱动项目研发；项目工具经过反复验证受客户认可；
2、本课程已进行500多人公开课认证，授证学员有人力资源管理者、企业中高管、人资项目顾问，并被带回企业进行实践，被学员认为最落地的员工驱动力课程；
3、六大场景，将理论、工具、应用场景融合，提升培训单元时间的价值；
4、课程研发团队均在员工职业发展领域、课程开发、及人力资源管理领域工作10年以上，涉及银行、新兴行业、大型国企、民企等，有充足的研发案例支撑；

课程收益：
1.通过任务分类，帮助学员掌握如何进行任务目标分解，及学习不同工作任务的管理。
2.帮助学员了解“90、95后“员工的两大需求，学会引导员工需求，实现新员工留存；
3.帮助学员清晰激发内驱力的方法；
4.通过具体场景，帮助导师掌握指导员工、管理员工的的方法；
5.提供一套管理工具，供管理者学习后即可用于工作中；

课程提纲：
第一部分：管理者管理评估
■ 管理者面对的问题
循环式沟通：管理团队面临的问题
多年龄层员工管理的难题
■ 明尼苏达工作适应论模型
理解个体和职业的匹配关系
员工驱动力管理的四大要素：善提要求、激发能力、调适需求、沟通反馈
课程讨论：从四个问题评估自己的管理能力

第二部分：员工驱动力管理：善提要求
■ 提要求的问题
员工只关注显性要求，忽略隐性要求
提了员工没听懂
员工过程不回馈，最后结果失望
不能发现和认可员工能力

■ 如何交代任务要求
任务要求四象限：分解工作任务，明确不同任务的不同管理模式
游戏：迷宫探险游戏讨论任务要求
课程讨论：管理者任务的区分
跟员工提要求的方式方法：
新员工：任务红绿灯沟通
经验员工：GREEN-T沟通
四种回馈
课程练习：对工作任务做一份GREENT沟通

第三部分：员工驱动力管理：激发能力
■ 发现能力和认可能力
用能力管理矩阵发现员工能力图谱
用去中心化点赞四步认可员工能力，学会赞赏员工
课程练习：做一份能力矩阵体验自己的能力状态
课程练习：互相试着用点赞四步夸奖对方

第四部分：员工驱动力管理：调适需求
■ 新员工的职业需求分析
职业需求天平：价值感和意义感的赋能
案例：《我不是药神》
■ 归属：如何让新员工三个月就有归属感
案例：某A轮公司员工试用期流动频繁的故事
确保员工试用期更快融入组织
员工有归属感的核心方法是：清单
课程练习：现场分组完成新员工任务清单
■ 晋升：如何管理经验员工管理线和专家线的晋升
企业的两条晋升通道：管理线和专家线
管理线的晋升条件：信任和担当
信任：实现上下级信任的四阶段
担当：从事明星项目达成晋升
专家线的晋升条件：经验力、公信力、表达力
课程练习：讲述一个管理者自己的晋升故事

新经理驱动力学习