课程大纲：

人才画像工作坊课程

【针对痛点】
有岗位说明书，有任职资格，为什么还是找不到合适的人？
HR问了一堆问题，直线上级也问了一堆问题，为什么还是无法判断这个人是不是我们想要的那个人？
HR觉得这个好，用人部门觉得那个行，为什么面对同一份职位要求，而我们的选人标准却不一样？
面试时千挑万选的那个人，HR满意，上级主管也满意，为什么一入职就好像换了一个人，怎么用都不趁手？
我们究竟该怎么做？才能挑出那个想要的人？找到那个合适的人？

【课程目的】
课程以人才画像为核心，从如何识别人才开始，到如何画出人才画像，再到如何根据人才画像构建行为面试，最后提醒有了人才画像并非万事大吉，还需要立足全局、系统思考，如此才能将面试工作做到实处、做出效果；帮助学员切实掌握人才画像的框架搭建、使用技巧及注意事项，快速实现面试能力的提升和面试效果的增强。

【课程收益】
帮助学员
-能描述人才画像的构成
-能运用所学方法画出人才画像
-能运用所学的提问、追问技巧进行有效面试
-能描述胜任力模型的由来
-能运用所学知识建立面试题库
-能意识到面试需要相关部门积极合作

【课程对象】各部门负责人、HR总监、HR经理，招聘经理、招聘主管、招聘专员、以及参与招聘的全体面试官

【课程大纲】
一、招聘时，我们选人的重点是什么？
1、我们为什么会选错人？
-找工作能力VS做工作能力
2、胜任力模型从何而来？
-为什么要“放宽冰山上”？
-为什么要“严守冰山下”？
3、什么能培养？什么要选择？
-技能VS能力
-特质VS动机
-如何判断一个人有潜力？
工具：招聘决策模型、冰山模型、、合益潜力模型
案例：警察可以做基金经理吗？ 她为什么是出色的业务总监？

二、如何画出精准适用的人才画像?
1、人才画像由谁画？
-普通岗位
-重要岗位
-关键岗位
2、人才画像有哪些组成？
-不同的岗位需要哪些硬条件？
知识、技能、经验
-不同的岗位需要哪些软素质？
素质能力
-除了候选人的软硬实力，招人还需要再考虑什么？
价值观、动机
3、人才画像怎么画？
-行为事件访谈法
-研讨法
4、如何确保对人才画像的统一认知？
-词汇的使用统一及含义统一
-素质能力项的分级/分类描述
5、如何构建以人才画像为核心的面试题库？
-针对考察项的万能问话公式
-同一素质项的不同问法
工具：管理者能力模型、认知领域分类表
案例：核心岗位的人才画像为什么要高层/一把手定，错误的选人标准、难存活的空降兵、优秀员工的离职
呈现方式：小组练习

三、如何针对人才画像构建行为面试框架？
1、如何设计针对人才画像的提问大纲？
-OBER法则开放、行为、容易、相关
-提问的常见误区有哪些？
2、如何设计针对人才画像的追问大纲？
-STAR法则背景、任务、行动、结果
-追问的常见误区有哪些？
工具：认知领域分类表
呈现方式：小组研讨、演练

四、有了人才画像，面试还需要关注什么？
1、是为岗位招一个人？还是为团队招一个人？
2、面试中，HR与部门如何分工协作？
3、如何进行面试后复盘？
-面试官意见一致时，哪些细节需要再沟通？
-面试官意见不统一时，怎么办？
HR和用人部门，一个觉得好一个觉得不好反思对选拔标准的理解是否一致？
两个候选人都好，不知选哪个如何从选拔标准之中跳出来？
工具：*团队角色、面试评估表、背靠背列表法
案例：一个优秀但是错招的员工、哪个高管更合适？

人才画像工作坊课程