课程大纲：

四步打造金牌面试官课程

【针对痛点】
简历酷炫，光芒闪闪，不知道从何处开问，怎么办？
所有的问话，回的都很好，但不知道是不是TA的真心话，怎么办？
问了一堆问题，感觉很好，但是判断不了TA合不合适，怎么办？
简历好，面试也好，可一入职怎么用都不好，怎么办？
千挑万选入了职，表现也很好，但不到1个月，TA又要走了，怎么办？

【课程收益】
帮助学员
-能列出人才画像的组成要素
-能运用所学方法按步骤察看简历
-能列出针对考察项的问题
-能运用法则进行框架性的追问
-能运用标准面试流程进行面试
-能列出面试问话清单
-能描述无领导小组的实施要素
-能描述胜任力模型的由来
-能意识到招聘员工须考虑团队匹配
-能描述面试评估的要点

【课程对象】全体面试官高管、部门负责人、HR工作者

【课程大纲】
一、开场导入
1、面试官的难题
如何看准？如何问准？如何评准？
2、为什么会选错人？
2.1.“找工作"能力一目了然，“做工作"能力深藏水下
2.2.难以克服的心理认知偏差
-晕轮效应/光环效应、首因效应/第一印象、刻板印象、类我效应、次序差异
2.3.齐大非偶/TA的好不是你要的好
3、面试难题的本质痛点及解决思路
3.1.人才画像是孤岛以人才画像为核心
3.2.简历察看缺联结掌握看透简历的能力
3.3.面试问话缺框架理顺逻辑，形成问题网
3.4.评估随心缺对标合规使用评价表
呈现方式：分组计算”招错一个人的损失成本“

二、第一步：画好人才画像
1、人才画像怎么画？
1.1.胜任力模型从何而来？
1.2.人才画像由谁画？
-一般岗位、重要岗位、关键岗位
1.3.人才画像的要素有哪些？
-冰山上：知识、技能、经验
-冰山下：素质能力、价值观、动机
2?-如何确保对人才画像的统一认知？
2.1.统一内部语言
2.2.对素质能力进行分层动作强度不同、影响范围不同、主动程度不同
3、如何构建以人才画像为核心的面试题库？
3.1.针对考察项的万能问话公式
3.2.同一素质项的不同问法
工具：胜任力模型、人才画像模板、面试题库
呈现方式：学员分组练习素质项分层描述+面试题库设计

三、第二步：看透简历
1、简历包装常见两大套路
-无中生有、移花接木
2、察看简历三步走
-浏览、关注、记录
3?-面试前的必要准备
-问题清单、刻意练习
呈现方式：简历察看及分析

四、第三步：观察准+问话深
1、如何在面试中塑造公司品牌？
1.1.面试职业化：仪容、礼仪
1.2.面试专业化：问话流程六步走
2、提升面试精准度的辅助技能
2.1.观察：
-微表情：惊讶、厌恶
-微反应：冻结反应、安慰反应、逃离反应
2.2.倾听：聆听三层次
3、如何精准提问？
3.1.问题的种类
3.2.OBER法则
3.3.提问环节易出现问题及改进建议
-该问的没问、问了白问、不同候选人没法比
4、如何深入追问？
4.1.STAR法则、FACT法则
-了解优秀业绩与候选人工作能力的关联度
-了解候选人的工作经历和经验是否与岗位相匹配
-了解候选人的工作方式，思维方式和行为方式
-了解候选人的总结、反思及改进能力
-了解候选人的素质能力（沟通协作、学习力、成就客户、刻苦钻研……）
-了解候选人的动机和偏好
4.2.5W1H技术
-极简追问术
4.3.探询价值观的两个维度三个关系
4.4.探询工作动机的三个问题两个考察点
4.5.追问环节易出现问题及改进建议
-想到什么问什么、被候选人带着走、问了很多问题得到很少信息
5、群面无领导小组
5.1.无领导小组的五大优势与三大难点
5.2.无领导小组的四大评价点
5.3.实施无领导小组的正确姿势
-精准的人才画像、合格的面试官、匹配的试题、共识考察项、搭配验证
工具：面试流程问话清单
呈现方式：学员分组模拟面试

五、第四步：有效评估
1、有效评估三原则
1.1.从企业需要出发：两个都很好，该选谁？
1.2.优势互补：没有完美的个人，有完美的团队
-管理层-班子搭配
-团队-*角色
1.3.允许校准
2、有效评估三步走
2.1.统一表格
2.2.有效记录
2.3.评估会议
3、关注入职前的管理
3.1.与候选人建立心理契约
3.2.从确认OFFER到入职的真空期管理
工具：面试评估表、*团队角色

六、训战结合
1、结合目标岗位进行面试模拟
2、学员互评
3、讲师点评+辅导

四步打造金牌面试官课程