课程大纲：

金牌面试官培训课程

课程目的：
本课程主要是介绍结构化面试技巧和方法，帮助部门主管解决面试的有效性问题。从确定该职位的关键技能开始，到为每一项技能设计结构性和行为描述的问题，来预测应聘者的未来表现而非考官的似是而非的感觉，帮助部门主管来判断该应聘者是否适合所需招聘的岗位要求，为公司引进合适的人才，这是本课程的主要宗旨。

课程特色：体系框架搭建 + 管理思路梳理 + 操作工具介绍 + 典型案例分享 + 解决方案研讨

课程大纲：

一、管理的角色认知与定位(15分钟)
1、从专业技术人员走向管理者的常见困惑
2、管理者的角色定位及基本任务
3、管理者应具备的能力素质要求
4、   非人力资源经理（部门主管）的人力资源管理工作：选人\\育人\\用人\\留人\\减人

二、招聘工作的重要性（破冰提问及导出内容约30分钟）
1、人力成本知多少？失败招聘给企业带来的损失有多大？
■ 通过现场计算招聘一名*工资的员工的实际成本是多少来说明招对人的重要性。
2、招聘面试管理流程分析-在招聘和面试过程中各部门主管承担的角色及分工
3、面试官的职业素养及注意事项

三、岗位任职资格模型的构建（我们到底要做什么，什么样的人来做合适？）
根据岗位绩效要求分析岗位任职条件与胜任能力要求（价值链梳理，工作分析）
基于任职资格要求做人才精准画像，确保找到合适的人才（人岗如何匹配）
小组共创：根据岗位职责，设定岗位任职要求，并做人才画像

四、如何实施结构化行为描述面试（如何判断应聘的人适合？）
1、结构化面试的准备(
■ 如何对岗位进行分析确定确定测评要素及权重(KSAMPV六维度）
■ 根据测评要素如何来设计结构化的命题及相应的评价要点
案例演练：基于专业及素质要求的结构化面试问题清单
■ 面试人员的筛选和要求？（简历、工作申请表的筛选和运用技巧和方法）
■ 面试场所如何安排和布置？-营造什么样的氛围
■ 练习：常见的结构化面试手册及评估要点分析（提供样表）
2、结构化面试实施三阶段的具体要求(面试前\\面试中\\面试后)
■ 面试前的简历筛选及电话面试
■ 面试中的时间控制(15-60分钟的时间安排) 
■ 面试结束时的话术及谈薪技巧
3、在结构化行为描述面试（BEI)中的四个动作要点掌握：问、听、观、评
■ 行为描述面试法（BEI)介绍与具体提问方式
■ 问：面试中的提问技巧（行为式的问题提问方法）
面试问题必须简洁明了，通俗易懂
提问方式可以多种多样（开放式与封闭式的应用技巧）
提问时应先易后难
避免诱导性问题   
适当提一些压力型问题
在提问过程中涉及到行为描述事件时如何有效运用STAR方法和FACT(感受\\行为\\言语\\想法)方法
■ 听：面试中的倾听的技巧
保持对被测者的高度关注     
及时调节被测者的情绪
尽量用身体语言对被测者表示鼓励
善于进行阶段性总结
避免占用过多时间表达自己观点
避免滞后、抢先、断章取义等行为
■ 观：面试中的观察技巧
注意被测者的面部表情变化     
注意被测者的肢体语言变化
注意被测者的语气语调变化
避免以貌取人
 发挥感官的综合效应和直觉效应
■ 评：面试结束后的评估技巧
评估表怎么填（STAR四要素分析）
如何撰写面试评估报告
赛马还是相马？
KSAMPV六纬度怎么综合考虑
■ 练习：角色扮演表演（根据公司正在招聘的岗位需求来设计）
? 安排两对学员在全班面前表演五至七分钟，从握手开场到目光接触，做记录，问行为描述的问题等。做观众的学员和讲师将对表演进行点评，使表演者意识到改善的空间。总结与记忆， 通过观看角色扮演和点评使学员深化对要点的理解融会贯通，归纳与记忆要点。
4、案例讲解：招聘某岗位的结构化面试完整方案

五、常见的招聘误区分析及招聘注意事项
1、常见的招聘误区分析及纠正措施
2、面试中需要注意的细节、礼仪规范及其对公司形象影响的重要性。
3、招聘需求与用人标准与HR如何有效达成共识？
4、员工录用报到后的试用期管理（不是证明他合不合格，而是如何帮助他合格）
六、案例分析及讨论，学员分享

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