课程大纲：

人力资源目的培训

【思想来源】
《华为基本法》中系统化的组织设计思想。
1995年，华为启动了基本法项目，用2年多时间全面梳理了自己的经营管理理念，其中就系统地把组织设计的底层逻辑阐述清楚了，经过二十多年的发展，这整套组织设计思想的价值被充分验证。
本课程以《华为基本法》的《基本组织政策》内容为基础，结合常见的组织设计问题进行分析与解读，让大家吸收到华为组织设计思想的精髓，组织起自己的千军万马。
“如何将我们十年的宝贵而痛苦的积累与探索，在吸收业界*的思想与方法后，再提升一步，成为指导我们前进的理论，以避免陷入经验主义，这是我们制定《公司基本法》的基本立场。” 《要从必然王国，走向自由王国》 任正非 1998年

【本期专题】
人力资源管理的基本目的与责任者
为什么人力资源管理做不好？第一步要解决什么问题？
为什么要进行人力资源管理？
人力资源就是“管人”吗？
我们可以期望人力资源管理给公司带来什么价值？
什么是人力资源管理做不到的？边界在哪里？
谁来负责人力资源管理？谁承担责任？
涉及到的《华为基本法》相关条款：
第四章《基本人力资源政策》第56条“基本目的”。
第四章《基本人力资源政策》第62条“人力资源管理责任者”。

【课程大纲】
1 人力资源管理的基本目的
1.1 《华为基本法》第四章《基本人力资源政策》第55条“基本目的”原文解读
1.2 为什么可持续成长依靠的是组织和文化建设？
1.3 组织、文化建设与人力资源管理之间的关系？
1.4 为什么说一支队伍、一个机制就是人力资源管理的目的？
1.5 宏大的、高素质、高境界和高度团结的队伍，内在矛盾是什么？
1.6 自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，是什么样子？
1.7 我们不是华为，可以不做这么严苛的人力资源目标吗？

2 人力资源管理责任者
2.1 《华为基本法》第四章《基本人力资源政策》第62条“人力资源管理责任者”原文解读
2.2 三星是怎么看待这个问题的？
2.3 为什么人力资源部担负不起人力资源管理的责任？
2.4 管理者如何承担人力资源管理的职责？
2.5 怎样“记录、指导、支持”下属的工作？
2.6 “激励”下属，管理者需要做些什么？
2.7 如何能做到“合理评价”下属工作？
2.8 下属人员的成长责任，如何承担？
2.9 下属人员才干发挥，怎样实现？
2.10 举荐优秀人才，成为管理者升迁的重要因素，这样合理吗？业绩好还不够吗？

人力资源目的培训