课程大纲：

人力资源思想培训

课程背景
华为承认：“人力资源管理是公司商业成功与持续发展的关键驱动因素”！
1995年，华为启动了基本法项目，用2年多时间全面梳理了自己的经营管理理念，其中就系统地把人力资源的底层逻辑阐述清楚了，经过二十多年的发展，这整套人力资源思想的价值被充分验证。
本课程以《华为基本法》的人力资源内容为基础，结合常见的人力资源管理问题进行分析与解读，让大家吸收到华为人力资源管理思想的精髓，将之转变为自身的企业竞争力。
“如何将我们十年的宝贵而痛苦的积累与探索，在吸收业界*的思想与方法后，再提升一步，成为指导我们前进的理论，以避免陷入经验主义，这是我们制定《公司基本法》的基本立场。” 《要从必然王国，走向自由王国》 任正非 1998年

课程大纲
【关键议题＆核心逻辑】
以《华为基本法》当中系统性的人力资源主题思想为线索，讨论以下方面：
一、战略人力资源管理关键议题
1. 人力资源机制如何约束公司战略？搞反了吧？不是战略指导人力资源机制建设么？
2. 员工是财富，还是工具，或者是成本，是生产要素？
3. 怎样让人力资源管理成为公司长期竞争能力的来源？
4. 公司成长的闭环逻辑里是什么，人力资源在这里出于什么地位？
5. 分配也是战略问题么？它是如何影响企业经营的，底层逻辑是什么？
6. 公司最关键的资源分配要怎么做？

二、人力资源管理的核心逻辑
1. 人力资源管理的直接目的是什么？
2. 绩效考核落伍了？人才培养没有效？员工不努力？抱怨满天飞？人力资源管理如何面对各种问题，基本准则是什么？管人有没有秘诀？万变不离其宗的“宗”是什么？
3. 雇佣就是签劳动协议吗？要达到什么效果？机制要如何设计，如何操作？
4. 人力资源管理的责任者到底是谁？人力资源部承担得起人力资源管理的责任吗？
5. 员工的义务和权力：应该向员工要求什么，给员工保障什么？
6. 破解招人难：怎样招到好的人，人力资源部为什么不给力？高层管理者要做什么？
7. 怎样的发钱逻辑才硬核？能够越发公司钱越多？
8. 哪来的人才济济，凭什么人才倍出？怎样做能够*化促进公司发展？

【研讨对象考虑】
公司核心高管团队为主，尽量不超过10人的小规模引导式研讨。鼓励“逆向空杯心态”，希望研讨参与者将各自关于人力资源管理的个人认知拿出来，与新思想进行“硬碰硬”地较量！期待真理越辩越明，在思想的碰撞中，最终整个高层管理团队实现系统性的人力资源管理思想提升！

【研讨节奏】
研讨次数
研讨的主题条款
（源自《华为基本法》第四章基本人力资源政策）
研讨收益：认知提升关键点
一
55 → 4.1 基本目的
62 → 4.1 人力资源管理责任者
敢不敢依靠组织？
管理者，而非人资部门担责任！
二
67 → 4.4 招聘与录用
12/13/14/15 →1.3 公司的成长
69 → 4.4 报酬与待遇
怎么才能招到优秀的人？
为什么要最优秀的人才？
怎么给员工发钱？
三
56/57/58/59 → 4.1 基本准则（三公）
16/17/18/19/20 → 1.4 价值的分配
内部竞争：第一优先级！
为什么员工会来参加竞争？
四
71 → 4.4 晋升与降格
管理者任职资格体系
72 → 4.4 职务轮换和专长培养
三公准则之公平竞争：机会分配
各级管理者怎样才能获得认可？
中高级管理者的发展路径！
五
65/66 → 4.3 基本假设/考评方式
三公准则之公正评价：考评体系
六
60/61→4.人力资源管理体制/内部劳动力市场
68/70 → 4.4 解聘与辞退/自动降薪
101/102 → 6对接班人的要求/接班人的产生
73 → 4.4 人力资源开发与培训
63/64 → 4.2 员工的义务/员工的权利
公平竞争的闭环：内部淘汰机制
危机意识的塑造
人才持续供应
人才发展
员工权责的哲学

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