课程大纲：

高绩效人才选配课程

【课程背景】
在VUCA&BANI“混合感染”的外部环境下，后疫情时代对于当下的市场经济无非是雪上加霜，所有的企业都面临着各种各样无法预判的挑战，生与死成为了当今企业必须要面对和突破的问题，“降本增效”就成为了一剂特效药。在组织内部，常规的管理机制、管理流程、管理手段都面临着失灵，过往的成功经验已经不足以解决当下面临的业务问题、管理问题了，那么组织在这样的内忧外患的情况下，如何突破性地解决企业生存发展的问题？降本增效，已然不是新鲜名词了，但降谁的本，增什么效，就要看各个企业如何各显神通了。
现在不乏听到各大企业、大厂都在批量裁员，很多老牌外企也关停业务并撤出中国。降本，第一想到的就是人力成本。那员工都裁掉了，谁来干活呢？明显企业是需要人才的，但这个“人才”的定位已经随时外部环境对企业的要求而发生了巨大的变化。企业需要的是“高绩效人才”，也就是1个人能干出2个人的业绩、拿1.5-2个人的工资的人才。我们可能会说，这样的人才是可遇而不可求的。是的，这样的人才是非常稀缺并很难找到的，但为了在这样的市场环境下生存和发展下去，企业就必须构建这样的人才获取能力、构建企业的招聘竞争力。这也正是我们这个课程能够帮助企业在高绩效人才的获取、选配环节所能贡献的价值。
课程不仅教授企业如何构建招聘竞争力、解决如何选配高绩效人才的问题，还将整个体系的构建的底层逻辑、方法论、工具、案例支撑等一系列核心内容传授给学员，让学员在使用该体系的过程中能够融会贯通，同时让学员学习到如何构建管理体系的基本思路和方法论，可以复制到解决企业其他管理问题领域上，实现企业在培训课程上的投入产出价值能够呈指数级增长。

【课程收益】
提升对招聘工作价值的认知，对人才理念的升级
掌握高绩效人才选配的理念、方法、工具，即学即用
掌握招聘竞争力体系的构建思路、方法、工具，能够在企业内部落地
掌握构建管理体系的底层逻辑、方法论、模型工具选择，能够融会贯通应用到其他管理场景

【课程对象】中层管理者、HRBP、面试官、新晋业务骨干等人群

【课程大纲】
一、降本增效，企业降谁的本，增什么效？
1、企业面临的VUCA&BANI“混合感染”的外部环境
2、企业急需解决生死问题的“特效药-降本增效”
3、企业要降人才的本、要增人才的效

二、高绩效人才选配之道的核心理念1+2
1、1个理念，一个绩效1.2的人才≥两个绩效0.8的人才
组织、团队、人才三者之间的底层逻辑与基本假设
组织发展与高绩效人才之间的动力关系
高绩效人才对于组织绩效的价值
案例：引用爱因斯坦的底层逻辑和基本假设，从组织发展系统观的角度看人才理念，用数据验证高绩效人才对于组织成功的价值
2、2个维度：企业文化价值观+岗位能力素质
企业文化价值观对于筛选人才标准的重要性
岗位能力素质模型对于筛选人才标准的重要性
人才VS人裁
案例：华为人才选配之道

三、如何构建高绩效人才的任职资格？
1、什么是能力素质
2、冰山模型和洋葱模型的基本概念和应用
3、胜任素质模型在应用中的四个关键要素
案例：基于四个关键要素，设计常见案例，现场跟学员互动问答；以销售总监岗位为例，提炼岗位胜任能力

四、如何通过面试测评精准识别高绩效人才？
1、面试流程设计
常规面试流程的利弊
基于用户体验式的面试流程
2、面试工具设计
常见面试方法介绍
案例：结构化面试、非结构化面试、压力面试、情景面试、角色扮演、即席演讲与问答、无领导小组、公文筐、STAR、BEI
STAR面试法
无领导小组
3、提问的力量
如何选择提问模型
采访型问题模型的特点
采访型问题模型在实际面试提问中的应用
案例：以销售总监岗位为例，应用胜任能力模型和采访型提问模型设计面试问题，并演练

五、高绩效人才资源池如何构建？
1、招聘渠道的开发
2、招聘渠道的评估
案例：以BOSS为例，讲解如何做岗位裂变、行业裂变，并带领学员现场练习
3、招聘成本的管控
案例：测算招聘渠道ROI，教授学员在什么情况下如何选择最优的招聘渠道

六、如何提升高绩效人才资源池的持续运营能力？
1、人才资源池的分布
2、人才公海如何持续运营
3、人才私域如何持续运营
4、人才池塘如何持续运营
七、企业文化价值观与高绩效人才保留的核心价值
1、企业文化与组织发展、团队、人才之间的关系
2、企业文化如何有效构建
3、企业文化对于人才保留的意义和价值

高绩效人才选配课程