课程大纲：

企业文化分析课程

【课程收益】
企业文化是在一定的条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。它包括企业愿景、文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事经营活动中所秉持的价值观念。在传统的企业文化培训过程中大多数囿于经典理论和框架进行教条式的教学，这不利于企业员工从差异化的企业文化中内化成自己的精神特质，而本专题培训旨在通过不同国别不同性质的企业文化的对比进行深度剖析，解析不同企业文化背后的深层次原因，更加深入的理解国家电网的企业文化，同时让员工能够对企业文化建设规律有更本质的把握，帮助企业打造凝聚力更强的企业文化氛围并适时的进行企业文化建设和创新。
1.深刻理解全球化与本土化当下当代企业面临的挑战与机遇；
2.了解掌握企业文化的兴起与演进，结构和要素；
3.把握企业文化动态演化的规律及企业文化建设的互动因素；
4.深度剖析国家电网企业文化发展历史与嬗变；
5.当今世界知名企业的企业文化案例比较分析及本质探寻；
6.企业文化示范点的建设路径与实操技术。

【课程特色】
1.实战性--系统化的课程结构，实战的课程内容，让学员在实战中学会实战技术。
2.落地性--结合柯式四级评估，帮企业*限度做到课程内容落地于员工工作中。
3.实操性--打破传统的培训模式，以咨询式培训为主导，有利于学员培训后转化。
4.参与性--以示范指导、模拟训练、案例分析为主要授课方式，提高学员的参与能力。
5.方案性--提供的是一个系统又完善的培训方案，而不是一个简单的培训课程。
6.效果性--培训效果即是培训前后变化，培训方案可将培训效果一目了然呈现出来。

【课程对象】
国家电网的基层员工、中层干部、高级管理者。

【课程时长】
根据企业的实际培训情况个性化定制培训周期。

【课程安排】
破冰：
1.为保证效果、增加授课的趣味性、互动性、参与性，采用团队竞赛的培训方式。
2.进行团队分组，确定每组的队长、队名、口号。
3.宣布课程进行中的团队比赛规则。

第一章 全球化与本土化当下当代企业面临的挑战与机遇
1.理解全球化与本土化
2.当代企业所面临的环境挑战
3.企业在动态复杂环境中的社会角色
4.企业伦理与社会责任的发展
案例分析与解读

第二章 企业文化的兴起与演进
1.企业文化兴起的背景及其蕴含的历史必然性
2.企业文化理论的创建过程及标志性事件
3.企业文化实践的发展与趋势
4.企业文化理论的产生与发展
案例分析与解读

第三章 企业文化要素与结构
1.企业文化含义
2.企业文化要素
3.企业文化结构
4.企业文化分类
案例分析与解读

第四章 企业文化的动态演化
1.企业文化的自然演化
2.企业文化生成的影响因素和生成机制
3.企业文化维系和传承的基本方式
4.企业文化的发展周期
案例分析与解读

第五章 国家电网企业文化手册精讲
1.基本价值理念
2.科学发展战略
3.员工行为规范
4.企业标识文化
5.三项制度改革背景下企业文化建设新思路
案例分析与解读

第六章 国内外典型企业文化案例比较分析及本质探寻
1.阿里巴巴企业文化案例剖析及形成原因解读
2.华为公司企业文化案例剖析及形成原因解读
3.万科地产企业文化案例剖析及形成原因解读
4.中兴通讯企业文化案例剖析及形成原因解读
5.惠普公司企业文化案例剖析及形成原因解读
6.沃尔玛企业文化案例剖析及形成原因解读
7.本田公司企业文化案例剖析及形成原因解读
案例分析与解读

第七章 企业文化示范点建设路径与实操技术
1.工作中的仪式
2.榜样的力量
3.企业文化符号的提炼
4.企业历史读本
5.企业文化主题年
6.企业文化辩论赛
7.企业文化手册：宣言企业文化
8.企业礼仪手册：修炼企业内功
9.胜任力模型的构建从文化角度对企业中层骨干的培育
10.班组建设：激活企业'细胞'，浇灌文化'根须'
11.如何把文化'相人术'运用在面试中
12.文化价值观的360°考评
13.企业内刊：软实力综合平台
14.内刊创新模型
15.新媒体工具
16.企业要学会讲故事
17.企业晚会：企业文化盛宴
18.歌唱响企业文化
19.企业文化拓展活动
20.文化故事会：讲述身边的事迹
21.VI手册制作
22.企业文化微电影
23.企业文化展厅
24.企业文化管理沙漏模型
25.P-MEME企业文化落地模型
26.构建企业文化同心圆
27.企业文化金字塔的构建
案例分析与解读

第八章 课程回顾与分享：
1.学员的心得体会
2.学员的案例分享
3.老师的课程回顾
4.现场答疑
【反应层面评估】
1.培训项目结束时，立即通过问卷调查的形式，来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的评估。包括对培训讲师、培训科目、设施、方法、收获、特别是培训内容的看法。这个评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考。
2.依据授课内容，对学员听课后的感知情况，进行课程后评价并统计结果。将评价数据与培训前调研数据做比对，以此来确定学员在培训前、后，对知识掌握的提高程度。通过培训前后的数据对比，将培训效果的基本价值直观体现出来，避免培训后看不到效果的尴尬，让企业领导看到实实在在的培训效果，有利于培训主管开展工作。
3.问卷结果由合作机构或者终端企业汇总，并提供给培训讲师一份汇总版评估表。
备注：问卷部分根据合作机构及终端企业的需求选择，可用机构或企业的评估问卷。
【学习层面评估】
1.培训课程结束后，采用书面考试和课后作业的方式，考查学员对课程内容的实际掌握情况。考试环节的设计，可帮助学员对培训内容整体回顾、总结、消化，并与自己实际工作对接。
2.考卷结果由合作机构或者终端企业汇总，并提供给培训讲师一份汇总版。
3.作业部分是培训现场的延伸，引导学员通过所学知识结合工作实际，对作业题进行深入分析、思考，对作业题中出现的场景，找出更优的解决方案，提高参训者由知到行的转化能力。
备注：考卷及作业部分由培训师根据课程内容针对性设计。
【行为层面评估】
1.培训项目结束后三个月，为行为改善期。讲师针对本次授课内容，提出行为层面的改善点，学员对照需改善点的差距，提出改善措施，并由企业跟进检查改善情况。由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识，确保学员工作技能的提高。
2.行为层面的评估是考查培训效果的最重要的指标，也需要企业投入较多的精力。

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