课程大纲：

人才画像应用课程

课程背景：
疫情管控形态和经济形式下行已经成为企业必须要面对的挑战，能够在严苛的条件下“生存”成为了企业的核心要务，企业向外要不断整合资源，优化市场和供应链；向内要不断“有效”管理，节约成本，提升效率，降低经营风险，实现绝地求生。
为了实现人力成本*化，提升各部门的工作效能，需要客观了解各个部门真实的人才需求和规划，用对人，发对钱，*化驱动部门人工价值。

课程收益：
我们可以通过人才画像，来找到你的企业、部门、团队真实的人员面貌！
确保学员能够从人效分析的角度，了解自己部门需要什么样的人才
确保学员客观了解自己部门的人员实际素养、风格、能力的特点
完成各自团队的《人才画像维度表》并分析自己部门的风格
对自己部门的团队配置、人才选聘、绩效管理、培训计划都有明确思路和策略

课程对象：中基层管理者，人力资源管理者

课程大纲
序-理念转变：降本增效的本质人效是算出来的
1、建立数字化分析的逻辑公司数据分析+员工人才测评
2、绝地求生的企业管理三大思维
降本-有测评的降低人力成本
增效-减除冗余流程，实现管理自动化
控风险-管理风险/法律风险/商业风险一起抓
3、公司管理数据全透析
三级数据分析-基础数据、时点表现数据、长期趋势数据
公司数据管理应用流程
4、员工数据管理全透析
大数据下的人才透视数据簇组合
员工数据三维模型能力+素质+经验
数据管理带来全新体验3E向3D的转化
5、人效的网格化落地部门人才画像
1、部门人效情况透析-你们部门花了多少工资，创造了多少价值？
2、部门文化情况透析-你们部门的人给人什么感觉？
3、部门管理透析-部门成员之间关系如何？与领导关系如何？
4、部门发展透析-部门成员是否有成长？

第一讲：绘制蓝图解构岗位需求
第一节-人才画像的工作定向
定义：什么样的能人能够做好这个岗位
第一层“看“：年龄、性别、外貌……
第二册“聊“：性格、习惯、行为标准……
第三层“测“：能力、素质、经验
第二节-人才画像三维度
1、能力维度必须会干什么（硬性指标制定）
2、素质维度必须是什么样的人（人才测评+管理者便会）
3、经验维度必须做过什么（量化工作经验）
第三节-解析岗位说明书
1、岗位关系波特五力分析谁来决定ta做得好不好？
2、个人素质量化你的“用人偏好”
3、经验案例“活干的好不好”需要依据
练习：拆分你的岗位说明书
现场作业：编写《岗位需求分析表》表头（草稿）
第四节-工具链接思维导图
1、建立结构化思维
2、借助工具快速理清脑中内容
3、如何绘制思维导图
练习：将《岗位需求分析表》表头（草稿）画成思维导图

第二讲：能力维度的拆分与打分
行动：精准拆分能力维度
1、第一次拆分：行动能力 & 知识能力
行动能力工作中获得
知识能力自身储备
2、第二次拆分：硬性能力 & 软性能力
硬性能力岗位胜任底限
软性能力越高越好的能力
讨论：你的岗位需要具备哪些能力？
互动：能力打分头脑风暴
此部分为现场案例研讨，内容根据学员完成的作业进行研讨，预设内容为方太的人才盘点打分标准表

第三讲：素质维度的拆分与打分
测评一：职业性格
1、职业性格测评
1）优势表现工作状态顺利时
2）劣势表现遇到危机与挑战时
3）上升方向随着时间累积会逐渐越来越明显的性格趋势
2、性格维度的划分
1）D火象性格（直接强势的挑战者）
2）I土象性格（稳健踏实的观察者）
3）S风象性格（敏捷活泼的传达者）
4）C水象性格（温润敏感的保护者）
3、性格维度测试方法
测评二：个人事业驱策力分析
1、你选择工作的时候看中什么
2、你在工作中需要被如何“促动”
3、你在工作中最“痛苦的”是什么
4、学会了？请选择适合你的候选人
测评三：团队适配度分析
1、团队价值观分析荒岛求生测评
价值观决定着是否“合适”
2、个人工作需求分析绘画心理学
每个人心中的“幸福”都不一样，用对人的前提是给ta对的促动

第四讲：经验维度的拆分与打分
工具-STAR询问法
1、分析STAR自问法
1）工作表现“差不多”
3）工作成果“记不清”
2、引导STAR自问法探寻真相
1）场景回溯带入事件
2）角色回溯回归真实
3）过程验证逻辑与现实
4）结果论证价值判断
方法-三个问题探求“经验真相”
1、成功经验ta的能力上限是什么
成功star经验的打分和判别
2、量化经验ta平时工作状态如何
量化star经验的打分和判别
3、失败经验ta的缺点和问题是什么
失败star经验的打分和判别
练习：完成自己员工的经验打分
讨论：互相沟通案例的“有力程度”

成果展示：将完成《岗位需求分析表》及打分标准进行分享
1、我们部门目前的整体形象这是我们部门的画像
2、我们部门的综合能力
3、我们部门的团队风格
4、我们部门的经验要求
5、我们需要的人是什么样？不需要的人是什么样？

人才画像应用课程