课程大纲：

人力工作能力培训

【培训对象】
HR系统的管理人员、HR专业人员

【培训收益】
1.引发学员对HR工作价值的深入思考，理解HR工作的价值所在，掌握新时期人力资源发展的七大路径；
2.帮助学员找到HR工作让业务部门认可的路径、HR支撑业务发展的方法和流程；
3.把握人力资源战略业务伙伴HRBP与业务部门建立“信任-认同-支持”的方法，掌握HRBP所应具备的专业技能及其发展路径；
4.掌握人力资源转型中的五大风险及其应对措施。

导入：人力资源管理者的困惑
一、经济转型期HRBP胜任素质模型
1、人力资源业务伙伴的角色和职责
2、战略人力资源转型：业务伙伴+专业中心+共享人力资源中心
案例分享：定位最清晰的腾讯公司的HR三支柱3D模型
案例分享：IBM公司是如何实践人力资源转型的
案例分享：IBM公司人力资源三支柱模型
3、人力资源业务伙伴应具备的能力
4、经济转型期人力资源如何实现价值增值？
5、HRBP素质模型与岗位胜任能力模型
案例分享：某通讯企业基于HRBP模式的胜任素质模型构建技术
案例练习：基于HRBP的人力资源岗位胜任素质模型的绘制

二、新时期企业人力资源发展的七大路径
1、从“管人理事”转变为“理人管事”
2、从“尽力而为”转变为“志在必得”
3、从“选用留育”转变为“数据化人力资源”
4、从“为别人打工”转变为“为自己拼事业”
5、从“人资技术”转变为“经营人+服务+文化”
6、从“集权-统筹”转变为“放权让利给名施爱”
7、从“个人效率式量变”转变为“团队效益式质变”
案例讨论：某医药企业在业务转型中的HR定位

三、HRBP有效支持业务伙伴的六大诀窍
1、战略落地：以战略地图为工具，分析人资顶层设计
2、流程接口：HRBP工作人员如何理解业务流程
3、组织管理：从组织到职位如何实现HRBP对业务的支撑
4、干部管理：HRBP工作如何抓住业务实现的关键环节
5、职业发展：以业务和问题为导向，建立员工学习和发展体系
6、业务KPI：HRBP实现对业务部门KPI有机分解后的无缝支持
角色扮演：HRBP如何有效支持业务经理工作？
案例分享：华为与万科的价值链与流程
案例分享：华为公司的人力资源三支柱模型
案例讨论：某事业部需要整体搬迁的成都，HRBP应该做什么？

四、从传统HR转型到HRBP
1、HRBP在企业要如何产生
2、HRBP的业务知识与专业知识如何组合
3、国内企业前期HRBP人员的两大来源
4、HRBP与传统HR能力结构的异同
5、HRBP的工作原则：围绕目标、客户、沟通展开
6、HR转化为HRBP的五大举措
（1）根据发展阶段合理调整HRBP在组织架构中的设置模式
（2）找到HRBP胜任力鉴别与培养的有效方法
（3）强化商业意识，提高业务知识
（4）提高和提升业务流程管理能力
（5）借助e-HR为HRBP搭建高效工作的平台

五、HRBP与人力资源“选用育留”体系
（1）如何构建基于业务的招聘体系？
（2）HRBP如何搭建基于业务的培训体系？
（3）HRBP如何把握绩效与业务的关系？
（4）HRBP如何评价员工能力，是业绩还是能力？
2、高层管理及业务部门对HRBP部门的要求与支持方法
（提升效率、优化结构、控制成本、用工风险等）
3、塑造和根植企业文化，成为企业的绩效核心竞争力、
4、HRBP的角色归属HR部门还是业务部门
小组研讨：企业人力资源的“九宫”定位分析与人才模型演示
案例分享：某化妆品企业招聘HRBP人员的岗位要求

六、人力资源转型中的五大风险及应对办法
1、未能节约人力成本
应对办法：
（1）准确列出职能发生的变化及随之产生的成本节省
（2）让负责变革的管理者认识到行动的紧迫性
（3）不接受环境变化作为无法达成效率提升目标的借口
2、重组成本超出预期
应对办法：
（1）仔细对比每一类补偿政策的实际成本和计划成本
（2）提前确定每一类补偿政策在实际落地中的比率
（3）制定流程，对额外开销进行逐一的分析
3、关键人才流失，员工技能不匹配
应对办法：
（1）确定转型后组织需要的技能
（2）辨别并预先挑选转型后组织需要的员工
（3）为每一类目标员工建立不同的沟通策略
4、人力流程耗时过长
应对办法：
（1）开发集中的、严格的执行流程
（2）对流程结果以及时间进行明确的规定
（3）提早开始执行流程即便流程细节还未完全确定
5、紧张情绪加大，破坏与员工代表的关系
（1）提前设计清晰的沟通和谈判策略
（2）控制谈判对象的预期
（3）在谈判准备中采用分析法，找到最优的解决方案
【课程总结与答疑】

人力工作能力培训