课程大纲：

工程项目目标培训

【课程背景】
随着2023年《国企薪酬改革指引》及2024年9月27号会议精神的深化，*国资委已明确要求，到2025年，国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度。这一制度的推行旨在解决国有企业内部的人力资源浪费和效率低下问题，通过强化绩效考核和人员流动机制，提升国企的市场竞争力和品牌形象，其核心是通过强化组织绩效管理的作用和调节作用。
目前国内的企业大多数的绩效管理流于形式，尤其是工程项目类企业近几年面对全球经济形势的复杂多变以及国内房地产市场的调整，工程建设行业也面临着新的挑战和机遇的情况下，绩效管理的核心地位不能充分发挥。给企业管理和激励带来带来障碍。如何做好“目标管理→绩效管理→以绩效考核结果为基础的管理能力提升”是我们众多本土企业应当认真去思考的大事。
1、 企业管理日益加强的时代，绩效管理似乎并没有跟上企业管理加快的步伐，如何提升绩效管理在企业中的地位？
2、 近几年央企、国企大力开展三项制度改革，绩效管理成为了提升央企、国企的管理能力的主要抓手，当如何更加有效的落地呢？十四五战略规划的落地与修编成为了众多企业的重点工作，目标制定了，如何更有效的进行目标分解并转化为可衡量的指标？
3、 设计绩效考核指标似乎不难，但如何衡量哪些是有效的考核指标？
因此，“求木之长者，必固其根本；欲流之远者，必浚其泉源”， 故-企业欲成管理之大者，必先优其绩效。

【课程收益】
1、 了解绩效管理的顶层战略性思维；
现场学习成果：组织的关键目标及制定的逻辑关系、企业绩效管理落地的三大障碍、OK绩效管理模式
2、 掌握如何有效的进行目标分解，从而形成一个公司一盘棋的效果；
现场学习成果：目标分解四部分（4x3法则）应用、目标分解的责权划分（ARCPI）、目标在时间维度上的分解实践、目标管理镶嵌应用
3、 掌握绩效考核指标设计的三步法
现场学习成果：衡量和判断关键绩效考核指标的一个重点、工作量和专业的衡量标准、绩效考核指标提取的三步骤、考核指标定义的三种类型、考核标准设计的原则和依据
4、 现场实操，完成基本的目标分解和关键绩效考核指标的设计

【课程对象】
1、 中高层管理人员（包括董事长、总裁、总经理、副总经理、职能部门总监、经理、副经理）
2、 战略及组织绩效管理部门管理人员
3、 人力资源专业人员、COE、HRBP

【课程大纲】
第一部分 绩效管理的宏观认识
一、企业推行了绩效管理，为何总是难以达到预想的效果？
1、 企业/组织的六大核心目标及其逻辑关系
① 六大核心目标及其逻辑关系
② 企业做好经营和管理的五大关键因素
③ 为什么绩效考核管理是组织发展的核心（纵向作用&横向作用）
2、 影响企业绩效管理水平的两大因素
实战问题解读：企业综合管理水平VS 人力资源管理水平衡量标准
3、绩效管理的核心地位
实战问题解读：为什么绩效是贯穿了“目标--流程--职责--计划--制度”的枢纽
4、 绩效管理落地中的三个致命点
5、 最适合中国企业的绩效管理方式
6、 绩效管理体系搭建框架

第二部分 目标分解
二、企业设计了目标，实现却成了问题，向下分解，却越做越麻烦，到底哪里出了问题？
1、 平衡积分卡VS战略地图是否适合中国企业？
2、 为何目标分解不能直接向下拆分？
3、 目标分解的正确思路和步骤
实战问题解读：单层次目标分解三步骤
4、 工具解析-目标分解四步法解析
实战应用工具：目标分解四步法（即：目标分解4x3法则）
5、 目标分解中责权划分的设计
实战应用工具：ARCPI
6、 目标分解之横向维度分解（即第二维度分解）
实例解析--某公司目标分解四步法实操分步骤细化精讲
实操练习--目标分解四步法演练
实战问题解读：新、老客户业绩目标划分比例、客户数量预测
7、 案例解析--某城投集团目标分解四步应用成果解析
实战应用工具：目标-责任-考核-薪酬结构联动镶嵌表
8、 目标分解实操：结合企业或部门目标进行分解落地实操
实战应用1：组织目标VS 部门对标→形成关键目标或任务
实战应用2：部门及岗位职责说明书→形成关键目标或任务

第三部分 绩效考核指标设定
三、编写绩效考核指标看似容易，但要如何验证设置的这些考核指标是有效的？
1、 绩效考核指标的提取
① 绩效考核指标提取的途径
实战问题解读1：部门？岗位从何而来？
实战问题解读2：如何解决KPI与KCI的混淆应用？
② 绩效考核指标提取的“一个重点”（最清晰思路）
实例解析：某企业的绩效考核指标优化案例
③ 关键绩效考核指标提取方法
实战应用工具：关键绩效考核指标提取三步法
实操练习--关键考核指标的提取
④ 绩效考核指标提取的两个关键及原则总结
2、 绩效考核指标公式定义的设计
① 为什么要对绩效考核指标进行定义
② 绩效考核指标设计的常用三种类型
实操练习：绩效考核指标定义设计（接上一练习）
3、 绩效考核指标考核标准设计
实战问题解读：绩效考核标准的设计的依据来源
实例解析：绩效考核指标的标准设计
3、 如何解决企业绩效考核的设计针对性不足的问题？
实例解析1、：利用绩效考核系数解决某国企编制不足，兼职过多的情况
实例解析2、：利用绩效工资池设计，解决最难考核的岗位绩效考核实践
5、落地实操
实战应用1：组织目标VS 部门对标目标→形成关键绩效考核指标→定义及考核标准设计
实战应用2：部门及岗位职责说明书提取目标→形成关键绩效考核指标→定义及考核标准设计

工程项目目标培训