招聘面试管理培训
【课程背景】
宁高宁曾经提到：“要尊重教育和培训，也要提高选拔管理者的能力，选人很关键，选是第一位的，如果选的过程当中下的力气比较大，他就会是一颗好的种子，这样你给他更多时间去发挥就会好很多。”可见，招聘和选拔人才不是一件轻松的事情。可惜我们的大多数企业都不能在招聘环节做到人才流入的严格把关，常常
目标管理培训课程设计
【课程背景】
近几年央企、国企大力开展三项制度改革，双百行动，有效设计的思路应当是从合理的目标规划开始的。尤其是十四五战略规划的落地与修编已经成为了众多企业的重点工作，目标制定了，为何却仍难以实现？
对于民营企业来讲，目标规划更是个老大难的问题，如何更简单更高效的制定关键业务目标成为了当务之急！
绩效评估与面谈 培训
【课程背景】
本土企业大多面对绩效面谈有种“谈虎色变”的感觉，绩效面谈对于企业，其实际作用不是考核打分本身所能同日而语的。绩效面谈一般包括如下三个作用：
发现问题，指导工作。员工的绩效中可能存在一些不足之处，或者员工目前的绩效表现比较优秀，但如果今后想要做得更好仍然有一些需要改进
全面实施绩效管理培训
【课程背景】
企业管理日益加强的时代，绩效管理似乎并没有跟上企业管理加快的步伐，如何提升绩效管理在企业中的地位？
每年新成立的公司数以千计，没有绩效管理的情况下，也可以运转，谁能保证这样的企业能做多久呢？
近几年央企、国企大力开展三项制度改革，绩效管理成为了提升央企、国企的管理能力的主要抓
工程项目目标培训
【课程背景】
随着2023年《国企薪酬改革指引》及2024年9月27号会议精神的深化，国务院国资委已明确要求，到2025年，国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度。这一制度的推行旨在解决国有企业内部的人力资源浪费和效率低下问题，通过强化绩效考核和人员流动机制，提升国企的市场竞争力和品牌形象，其核心是通过强化组织绩效
末等调整培训
【课程背景】
2024年9月27日，国资委召开国企改革深化提升行动专题推进会，会议提出：到2025年，国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度，要清晰界定退出标准，用好绩效考核结果，进一步规范退出的情形。不能用违法违纪、到龄退休、主动离职等替代业绩考核不合格的“退出”。会议要求，深化提升行动实施以
绩效考核指标设计培训
【课程背景】
为什么绩效考核指标的设计贯穿了目标--流程--计划--制度规范？
任务如何转化为有效的绩效考核指标呢？
绩效考核指标的提取途径都有哪些？
为什么绩效考核指标的提取是最为关键的？直接影响绩效考核的执行
【课程收益】
了解绩效考核指
激励体系搭建课程
【课程背景】
在高成长型企业里，组织管理始终是一项关系全局的基础工作。组织战略和外部环境，企业本身成长的需要，企业内部条件诸如技术条件的变化，人力资源管理体系条件的变化，管理条件的变化以及外部环境的变化等都将引起组织管理模式的变革。组织管理体系由于始终围绕企业战略和核心业务而处于动态的变化之中，从而更加注重于培养核心竞争
绩效考核结果培训
【课程背景】
绩效考核在本土企业很有意思，考核打分→归档（到此为止）→应用（能用么？）
如何通过绩效考核指标的设计推动企业目标的实现？
企业招聘没有标准，员工转正没有标准，为何不从绩效考核结果做下文章，让人员入口从招聘就开始严格把关？
培训计划仅仅是培训需求收
HRBP管理实务
【背景介绍】
HRBP就是要做好人力资源部与业务部门之间的沟通桥梁，帮助业务部门设定人力资源的工作目标和计划，并树立起对业务部门的内部客户服务意识，为他们提供专业的人力资源解决方案。主要关注于提供人事管理的咨询来支持业务部门的战略，他们的行为模式是关键的成功要素。 但企业需要
非人力资源专业的人力资源管理
【课程背景】
人是战略和执行的最大连结点。企业的“企”字，是“人在上”，人是企业里最核心的要素。中国人叫企业，外国人叫COMPANY，也是伙伴的意思，从中可以看出人在企业里的关系。宁高宁深有感触的说过：“在企业里，说到战略，说到任何一个业
OKR管理实务
【背景介绍】
企业在经营中，越来也关注目标的有效管理和落地，但实际情况是，制定了目标为何还是出现或多或少的实现问题呢？
于是很多企业高管想到了OKR，OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键
企业绩效管理体系搭建培训
【课程背景】
德鲁克曾经有个经典的管理等式，即“企业管理=人力资源管理，人力资源管理=绩效管理，所以，企业管理=绩效管理”。可见，绩效管理仅仅是人力资源管理的核心，更是企业管理的核心环节。 目前国内的企业大多数的绩效管理流于形式，绩效管理的核心
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