课程大纲：

人才发展与领导力课程

【课程背景】
业务要适应市场需要，人才要适配业务需要。因此人才要根据业务变化而变化。
因为外部环境变化，
所以企业需要破局创新，
所以企业下属各级组织（指：事业部、产品线、部门）的业务需要破局创新，
所以企业下属各级组织的人才必须根据业务破局创新需要进行转型。
因此本课程核心目的就是：提升中高层管理者的业务破局与人才发展规划之联动能力。

【课程收益】
第一章：制定业务破局规划
1、定向：如何基于企业战略设定本部门业务破局方向；
2、定位：如何基于破局方向设定本部门业务破局目标；
3、定战：如何基于破局目标设定本部门业务破局规划；

第二章：制定人才发展规划
4、定岗：如何基于业务规划设定岗位规划；
5、定才：如何基于岗位规划设定人才规划；
6、定模：如何基于人才规划设定人才标准；

第三章：制定年度人力计划
7、定额：如何基于业务规划设定年度计划；
8、定编：如何基于年度计划设定人力编制；
9、定员：如何基于人力编制设定招聘计划；

【课程对象】经营长、系统长、部门长

【课程大纲】
一、开篇：从业务破局到人才规划
1、不破局就出局
案例：柯达的辉煌与没落
案例：诺基亚的辉煌与没落
案例：房地产的辉煌与没落
2、破局的机会永远存在
在绝望中找到希望
案例：绝望的商超业与赚钱的胖东来
在至暗中发现曙光
案例：至暗的电车业与赚钱的特斯拉
在下滑中实现增长
案例：下滑的培训业与赚钱的黄柳江
3、业务领先的人才发展规划九步法
前三步，人才发展的引领---业务破局规划
案例：主席的人才发展前三步设计
中三步，人才发展的运筹---整体人力策略
案例：宋江的人才发展中三步设计
后三步，人才发展的执行---年度人力计划
案例：刘备的人才发展后三步设计

二、制定业务破局规划
1、定向---设定业务破局方向
理论学习：
何为业务破局方向
破局方向与人才经营的关系
如何通过“客户分析”设定业务破局方向
如何通过“客需分析”设定业务破局方向
如何通过“竞对分析”设定业务破局方向
案例学习：
案例：*轻卡汽车事业部（前端）的业务破局方向分析（一）
案例：*航空公司空乘部（中台）的业务破局方向分析（一）
案例：*汽车集团培训部（后台）的业务破局方向分析（一）
实操练习：
工具：客需分析矩阵
示范：我（老师）部门的业务破局方向设定
练习：我（学员）部门的业务破局方向设定
2、定位---设定业务破局目标
理论学习：
何为业务破局目标
破局目标与人才经营的关系
如何通过“价值分析”设定业务破局目标
如何通过“用户分析”设定业务破局目标
如何通过“供需分析”设定业务破局目标
案例学习：
案例：*轻卡汽车事业部（前端）的业务破局目标分析（二）
案例：*航空公司空乘部（中台）的业务破局目标分析（二）
案例：*汽车集团培训部（后台）的业务破局目标分析（二）
实操练习：
工具：价值澄清金字塔、供需分析矩阵
示范：我（老师）部门的业务破局目标设定
练习：我（学员）部门的业务破局目标设定
3、定战---设定业务破局规划
理论学习：
何为业务破局规划
破局规划与人才经营的关系
如何通过“因素分析”设定业务破局规划
如何通过“流程分析”设定业务破局规划
如何通过“架构分析”设定业务破局规划
案例学习：
案例：*轻卡汽车事业部（前端）的业务破局规划分析（三）
案例：*航空公司空乘部（中台）的业务破局规划分析（三）
案例：*汽车集团培训部（后台）的业务破局规划分析（三）
实操练习：
工具：因素分析矩阵
示范：我（老师）部门的业务破局规划设定
练习：我（学员）部门的业务破局规划设定

三、制定人才发展规划
4、定岗---设定岗位规划
理论学习：
何为岗位规划
岗位规划与人才经营的关系
如何通过“职能分析”进行岗位规划
如何通过“逻辑分析”进行岗位规划
如何通过“岗位分析”进行岗位规划
案例学习：
案例：*轻卡汽车事业部（前端）的岗位规划（四）
案例：*航空公司空乘部（中台）的岗位规划（四）
案例：*汽车集团培训部（后台）的岗位规划（四）
实操练习：
工具：组织职能系统图、组织架构图、岗位职责系统图
示范：我（老师）部门的岗位规划
练习：我（学员）部门的岗位规划
5、定才---设定人才规划
理论学习：
何为人才规划
人才规划与人才经营的关系
为何通过“核心人才分析”进行人才规划
为何通过“关键人才分析”进行人才规划
为何通过“骨干人才分析”进行人才规划
案例学习：
案例：*轻卡汽车事业部（前端）的关键人才分析（五）
案例：*航空公司空乘部（中台）的关键人才分析（五）
案例：*汽车集团培训部（后台）的关键人才分析（五）
实操练习：
工具：人才分析靶向图
示范：我（老师）部门的关键人才设定
练习：我（学员）部门的关键人才设定
6、定模---设定人才标准
理论学习：
何为人才标准
人才标准与人才经营的关系
为何通过“岗绩分析”设定人才标准
为何通过“岗能分析”设定人才标准
为何通过“岗意分析”设定人才标准
案例学习：
案例：*轻卡汽车事业部（前端）的人才标准分析（六）
案例：*航空公司空乘部（中台）的人才标准分析（六）
案例：*汽车集团培训部（后台）的人才标准分析（六）
实操练习：
工具：人才定级标准矩阵
示范：我（老师）部门的关键人才标准设定
练习：我（学员）部门的关键人才标准设定

四、制定年度人力计划
7、定额---设定年度人才效率
理论学习：
何为人才效率
人才效率与人才经营的关系
如何通过“年度计划分析”设定并改善人才效率
如何通过“工作效能分析”设定并改善人才效率
如何通过“人才结构分析”设定并改善人才效率
案例学习：
案例：*轻卡汽车事业部（前端）的人才效率改善分析（七）
案例：*航空公司空乘部（中台）的人才效率改善分析（七）
案例：*汽车集团培训部（后台）的人才效率改善分析（七）
实操练习：
工具：人效提升模型
示范：我（老师）部门的年度人才效率改善经验分享
练习：我（学员）部门的年度人才效率改善层策略
8、定编---设定年度人力编制
理论学习：
何为人力编制
人力编制与人才经营的关系
如何通过“人力规划”设定人力编制
如何通过“人力成本”设定人力编制
如何通过“人才盘点”设定人力编制
实操练习：
工具：年度人力编制表
示范：我（老师）部门的年度人力编制
练习：我（学员）部门的年度人力编制
9、定员---设定年度招聘计划
理论学习：
何为招聘计划
招聘计划与人才经营的关系
如何通过“人力规划”设定招聘计划
如何通过“人力成本”设定招聘计划
如何通过“人力编制”设定招聘计划
实操练习：
工具：年度招聘计划表
示范：我（老师）部门的年度招聘计划
练习：我（学员）部门的年度招聘计划

人才发展与领导力课程