课程大纲：

企业用工风险防范的培训

课程背景：
*印发的《关于深化国有企业改革的指导意见》提出，“实行与社会主义市场经济相适应的企业薪酬分配制度”、“深化企业内部用人制度改革”，通过实施职业经理人制度，畅通国有企业用人通道，探索市场化员工激励机制，激活国有企业发展活力。从当前各地国资国企改革实践来看，三项制度改革成为了推进国企改革的重点突破口，也已进入“深水区”，不少地区的国资委开始直接向央国企下达“市场化退出的量化指标”。三项制度改革和核心主要建立人员能进能出（劳动）、干部能上能下（人事）、工资能增能减（分配）的现代企业制度，提升国有企业用人体制机制的市场化水平，建立分层分类、业绩导向、差异化安排的长效激励机制，优化企业组织架构，提升国有企业经营水平。
2008年以来，国家先后出台并实施了《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法实施条例》、《职工带薪年休假条例》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》、《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》等法律法规和司法解释，全国各地的劳动争议持续急剧递增，2023年再次突破历史新高达到385万件，传统的人力资源管理模式正接受着法律法规全方位的挑战和考验，而人力资源合规与劳动风险防控成为有效执行“三项制度改革”重要防火墙和护城河！
国有企业从2023年启动第二个3年行动计划开始，要求真正用绩效管理为依托将国企三项制度改革推向深水区。随着外部市场环境不断变化与企业的快速发展，对于企业而言，良好的绩效考核体系尤为重要，2023年5月8日国家人社部针对国有企业出台的《国有企业薪酬指引》2023年《末等调整和不胜任退出》制度中，针对国有企业的绩效考核体系给予了更充分和明确的指导。2024年9月27日，*国资委党委委员、副主任王宏志在国有企业改革深化提升行动2024年第三次专题推进会上表示，到2025年，国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度。
国有企业执行“末位淘汰”实则等于执行“违法解除”，绝大部分以企业败诉的案例应该让我们清醒地认识到，广大用人单位必须尽快构建合法、合理、牢固且全面的劳动风险防控体系，企业管理层及HR专业部门应该积极应对以减少或杜绝劳动争议的发生及发生后败诉的概率！然而劳动争议风险隐藏在企业人力资源管理各个流程、环节之中，如果不能把劳动法律法规与人力资源管理全方位有机结合并做好“预防为主”+“治疗为辅”的定位，那么所谓的劳动争议防范体系将是一纸空文。

课程收益：
● 掌握国有企业劳动用工领域的相关法律法规及可能存在的法律风险及用人部门的正确理解与有效应用；
● 具备三位一体的风险预防控制思维，科学构建劳动用工风险防控体系，用人部门理解、支持、配合人力资源管理部门的劳动风控相关工作；
● 理解劳动规章制度、劳动合同体系及劳动关系管理的业务流程用人部门是参与者，而不是旁观者；
● 有效规避执行末等调整和不胜任退出制度导致的违法解除及带来“羊群效应”的严重后果；
● 掌握国有企业的劳动风险预防控制和化解应对技巧，在管理团队的实际劳动关系管理过程中能进行有效运用，做好用人部门证据收集、整理固定的关键工作；
● 通过本课程的学习，既指导国有企业劳动关系管理操作的合法、合理性，又不伤害广大员工的积极性与创造性，促进人力资源管理的和谐、稳定、健康发展。

课程对象：企业中高层非人力资源管理者、人力资源部门负责人和劳动关系管理人员

课程大纲
第一讲：我国劳动用工管理中的争议冲突现状及全流程劳动风险防控概述
一、我国劳动用工管理中的冲突与“末等调整和不胜任退出”等争议现状
1、劳动争议案件数量激增，影响巨大
1）1986-2023年全国劳动争议案件权威数据及图表
劳动关系四大痛点：案件数量井喷+员工维权意识强+管理层变身消防员+败诉超达80%
2）2008年《中华人民共和国劳动合同法》颁布实施后，媒体公开报道的劳动争议案件情况。
2、常见劳动管理过程中冲突的三个阶段
1）劳动关系建立阶段
2）劳动关系履行阶段
3）劳动关系解除/终止阶段
二、人力资源合规管理与劳动用工风险防范为“末等调整和不胜任退出”等争议保驾护航
1.“三定定江山”的体系构建
1）合同协议约定对应退出权利义务
2）规章制度规定退出边界规则
3）流程表单确定退出细则固证
2.“四化建设”
1）“四化建设”的作用
a尽可能限制“法律法规正确的废话”风险
b尽可能限制“自由裁量”风险
c规避用人单位“逢案必败”魔咒
2）用人部门参与招聘环节时，需注意哪些事项？站在法律层面，与HR部门的分工是哪些？
3）“四化建设”的逻辑
a客观化
b深化
c细化
d量化
3、合规管理与风控体系下的应用案例
三、《中华人民共和国民法典》生效后对国有企业劳动用工管理的影响与应用
1、民法典概述
1）民法典是劳动法的“上位法”吗？
2）民法典与劳动法“打架”时何去何从
2、“电子化”合同与签字的有效性如何？
案例：非劳动关系领域电子签应用判例
1）劳动关系领域电子签正式推行、推广！
2）“电子化书面文件”如何确认？
3、隐私权保护的授权生效与沉默生效
案例：学历造假，能解除劳动合同吗？
4、员工失职导致损失可追究赔偿责任吗？
案例：责任追偿之法院判决
1）“自由裁量权”天下无双；
2）执行责任追偿需要遵循的原则；
5、防范性骚扰的对与错
案例：女员工朋友圈发同事淫秽照片被开除，公司却赔惨了

第二讲：劳动关系建立阶段“末等调整和不胜任退出”等争议的转化应用与助攻策略
一、招聘条件的有效设置是“末等调整和不胜任退出”等争议的最优策略
1、招聘条件与录用条件的“天壤之别”
案例：“奇葩”招聘惹祸端
应用工具：SMART原则在录用条件中应用
模版：《录用条件确认函》
模版：《新员工入职后导师制跟进表》
2、招聘条件的合法合规设置
案例：招聘条件的“歧视性肿瘤”
3、常见的招聘歧视类型
二、招聘配置表单的有效管理是“末等调整和不胜任退出” 等争议的得力杠杆
1、背景调查与录用通知书的签发
案例：随意发放录用通知书的代价
应用工具：规避录用通知的“降龙九式”
2、莫踩“试用期”的那些坑
案例：试用期不合格之“尚方宝剑”
1）试用期届满前一周启动转正审批流程，需要考虑哪些风险？
2）转正审批流程中，应当如何固化员工工作表现的证据？
3）用人部门“建议延长试用期一个月”存在什么风险？
4）员工拒绝签收有关通知书，存在什么风险？人力资源部该如何送达该通知？
5）试用期合规管理的操作流程有哪些？
6）试用期法律风险管控重点有哪些？
案例：合法“延签劳动合同”之痛
1）入职后，单位该向劳动者告知哪些情况，如何保留证据？
2）劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，该如何应对？
3）办理入职手续前该如何设置结构化的流程，才能做到风险的预先防范？
案例：试用期考核的那些事
1）公司主张员工不符合岗位要求，应提供哪些证据材料？
2）是否应明确新员工的工作职责，如何设定新员工的工作目标或具体要求？
3）试用期如何管理才能获取员工不合格的证据？
小结：劳动关系建立阶段的风险防控

第三讲：劳动关系履行阶段“末等调整和不胜任退出”等争议的转化应用与助攻策略
一、劳动关系主体及“末等调整和不胜任退出” 等争议的预设组合效力
1、劳动关系的类型
2、劳动合同的无效
3、劳动合同无效的认定
案例：学历造假，劳动合同还能有效吗？
3、使用劳动部门通用合同版本的注意事项
4、劳动合同条款设计的技巧
1）单位掌握主动权-承诺与实际不一致的情形
2）单位掌握解除权-试用期解除员工劳动合同
3）化被动为主动-员工应当签订无固定期限劳动合同
4）防失误设计-遗忘或遗漏续签劳动合同
5）转移举证责任-高温津贴条款
6）疑难问题破解-员工虚构病假
7）劳动合同领取签收表
二、劳动合同履行中“末等调整和不胜任退出” 等争议的组合引用
1、未签劳动合同的法律后果
案例：员工拒签劳动合同，能否申请双倍工资？
2、调岗后遗症之“老鼠屎”狙击战
案例：员工调岗后，正常打卡上下班，但出工不出力，该如何处置“搞坏一锅粥的老鼠屎”？
3、如何与“煲病假”武林高手过招？
案例：员工以“病假单”享受“爽歪歪”的月度疗养假，如何捏住“李鬼蛇”的七寸？
4、大错不犯、小错不断之问题员工治理“猎狐”
案例：某员工长期表现不好，正常工作时间经常性擅离岗位，高频次出入厂区，大错不犯、小错不断让领导伤脑筋，该怎么办？
5、被算计的“小工伤大变脸”
案例：某员工在工作中脚部意外轻微受伤，表示自行开药解决无需报工伤，2个月后反悔要求申报工伤索要药费，长期以脚痛为由休工伤假并多部门上访，如此“钉子户”该如何应对？
6、医嘱“禁止熬夜”可成为拒绝夜班的*盾牌吗？
案例：员工要求遵 “禁止熬夜”医嘱拒上夜班，既不服从排班管理又不履行请假手续，陷入困局HR该如何破局？
7、就业协议和劳动合同勿混淆
案例：就业实习协议等同于劳动合同？
8、绩效考核指标的设定及绩效面谈的风险防控
案例：绩效考核起风波
1）劳动者不能胜任工作，如何创制或保留证据？
2）如何进行绩效考核，注意哪些细节，才能在“不能胜任工作”引发的争议中胜诉？
3）绩效考核不合格执行“末等调整和不胜任退出”致“员工主动不胜任”的“肠悔绿”！
4）违纪违规累进升级制度是“末等调整和不胜任退出”99%败诉案件的“神转化”！
5）员工不同意公司安排的合理性调岗或拒绝不胜任调岗或培训应该怎么办？
6）如何防控“秋后算账”的加班费风险？
9、经济补偿金的计算基数及标准
1）N+1的法定情形
2）2N+1能获得支持吗？
3）双封顶的原则
案例：事后补签劳动合同能获得补偿吗？

第四讲：劳动关系解除与终止阶段“末等调整和不胜任退出”等争议的转化应用与助攻策略
一、“末等调整和不胜任退出” 等劳动关系解除的风险防控
1、劳动关系解除的概念
2、劳动关系解除的法定情形
1）劳动合同的协商解除
案例：“赔了夫人又折兵”的协商解除协议
a协议风控结构化的四项原则
b关键风控表单的设计技巧
c离职不发年终奖的合法设计
模版：《协商解除劳动合同协议书》
模版：《员工工资单》
2）“末等调整和不胜任退出”等劳动者的即时解除
案例：折戟的“老油条”员工解雇案
a老员工消极怠工的“三板斧”
b部门经理不给劳动者安排工作，给劳动者“放假”的法律风险
c什么情况下企业可以调整岗位，如何走流程才能规避法律风险？
3）劳动者的预告解除
案例：员工辞职的预告通知期流程管控
a劳动者向基层管理人员提交辞职信，如何走流程才能规避风险？
b员工未请假离岗或离职缺勤达到一定天数，单位可否按“自动离职”解除劳动合同？
c劳动者向提交辞职信后，单位必须要在预告通知期满后才能要求办理离职手续吗？
4）用人单位的即时解除
案例：“滚蛋”式末位淘汰，有钱才能任性
a“末位淘汰”式解雇的理由是否合法？
b末位淘汰制度如何使用？
5）用人单位的预告解除
6）非过错性解除劳动合同（预告解除）
案例：员工不辞而别或“被迫辞职”如何处理？
a员工不辞而别的处置措施
b非过错性解除劳动合同（预告解除）
c如何制作解除劳动合同通知书
模版：《返岗复工通知书》
模版：《解除劳动合同通知书》
二、劳动关系的终止
1、劳动关系终止的概念
1）劳动合同期满单位不续签，需要提前通知吗？
案例：第二次固定期限合同到期后单位可以不续签吗？
2）公司要终止二次及以上固定期限劳动合同应该关注哪些风险管控要点？
3）公司不续签二次及以上劳动风险的全程法律风险管控操作流程有哪些？
2、劳动关系终止的事由
案例：达到法定退休年龄后的劳动关系确认争议
1)公司要终止二次及以上固定期限劳动合同应该关注哪些风险管控要点？
2）公司不续签二次及以上劳动风险的全程法律风险管控操作流程有哪些？
a超过法定退休年龄继续工作有什么法律后果？
b劳动者达到法定退休年龄，单位终止劳动关系应关注哪些风险管控要点？
c劳动者达到法定退休年龄，单位终止劳动合同的全程法律风险管控操作流程？
3、劳动关系延期（不可）终止的事由

第五讲：劳动关系风险预防与控制体系建设及“末等调整和不胜任退出” 等争议应用
一、“末等调整和不胜任退出” 等劳动争议协商与调解的实务方法和技巧
1、劳动争议协商与调解前的技术要点
1）案情资料准备
2）劳动标准相关知识准备
3）劳动争议处理相关法律法规程序法
4）劳动争议处理相关法律法规实体法
5）劳动争议处理程序一般程序
6）劳动争议处理程序特殊程序
2、劳动争议协商与调解的工作艺术
1）劳动争议协商与调解的三项原则
2）劳动争议协商与调解艺术
3）小调解，大和谐
4）劳动争议协商与调解的沟通艺术
5）劳动争议协商与调解的逻辑艺术
6）劳动争议协商与调解出色的“三心”
3、劳动争议调解“七剑下天山”
1）“冷却降温法”也叫“热案冷处理法”
2）“情理交融法”又称“换位思考法”
3）扶正祛邪法
4）逆向求助法
5）案例引导法
6）舆论压迫法
7）晓以利害法
二、“末等调整和不胜任退出” 等劳动风险预防控制体系概述
1、国有企业劳动风险预防控制体系建设的概述
1）一大追求
2）两种功能
3）三大体系
4）四项原则
5）五化流程
2、劳动风险预防个控制体系的工具（制度/合同）清单

结语：通过全面、系统学习劳动法律知识，做到“有法可依、有法必依、违法必究、执法必严”，规范劳动用工管理行为，减少劳动争议与纠纷，构建和谐、健康、稳定的劳动用工关系，开创政府放心、单位安心、员工舒心的多赢局面。

企业用工风险防范的培训