某零售连锁企业因薪酬不公和透明度不足，致使员工猜疑不满，影响团队凝聚力和工作效率。企业经调查发现薪酬体系缺标准和沟通机制，后公开薪酬结构与调整规则。建立员工薪酬查询系统，提升员工公平感和信任度，促进团队和谐与工作效率。 一、建立透明薪
一家高新技术企业发展中发现薪酬策略与人才发展战略未协同，致关键岗位人才流失。后调整将薪酬体系与长期人才发展目标紧密结合，为核心技术人才和管理层提供股权激励与职业发展路径。吸引外部人才、稳定内部团队，提升创新和市场竞争力，促进可持续发展。
一家科技公司为招聘高级软件工程师设计多轮面试流程，含技术笔试、编程测试、行为面试和团队讨论。面试中面试官考察候选人专业技能，通过行为面试了解其解决问题能力、团队合作态度与职业规划。还邀技术团队核心成员参与确保与团队文化契合，最终选拔出优秀人
一家制造业企业在多轮面试后，面临从优秀候选人中录用的决策挑战。企业先对候选人综合表现全面评估，包括专业技能、工作经验、性格特点和团队契合度等，又对入围者进行背景调查核实学历、工作经验、职业道德等信息。经调查发现一位候选人在前公司贡献大且口碑
当有两个以上合适候选人时企业如何选择的方法，尤其针对管理岗位强调要关注人格特质。 一、选择候选人的困境。 1. 选择困难的情况。当有多个候选人都合适时，企业会面临选择困难，如一家公司招聘财务经理，经过几轮面试剩下两人都
新招员工很多但优秀的留不下几个是很多企业的难题，解决方法如下。分辨新员工类型。 一、能力强、意愿强的员工。给明确目标和合理奖励机制，放手让其去干。 二、能力强、意愿不高的员工。私下多互动，将其心态和公司目标结合，让其感受温暖和发
我经常听到身边的人资说自己不是人力资源专业出身，自己的专业能力不够。那我们就来探讨一下如何快速提高自己的专业段位。其实大多数HR都是爱学习的，先要明白学什么。很多时候不是咱不努力，是咱不知道学什么。我做HR也做业务几十年的职业生涯，是现在自
有很多人习惯于当工作遇到不开心或者是不顺利的时候，这样盲目的辞职换工作，很多时候你会发现工作越换越差。如果不换的话，好像工作确实也让人不怎么满意。那是不是有一种可能性，就是不要频繁的换工作，通过优化或改变目前工作的某些条件，让工作越来越满意
hr应聘如何让面试问题亮点突出？虽然hr通常是面试别人的人，但是很多人并不明白在面试中如何回答把问题回答到点子上。我们来探讨如何让作为hr的你在面试中通过问题回答表现出你的专业度和亮点。企业招聘hr无非想要判断的是你的实操能力，包括对业务的
很多中小企业在自己细分领域里发展得很好，要么是创始人很厉害，要么就是产品有市场红利。不管怎么样公司活得很滋润，但他们会有一个普遍的共性。就是人力资源做的不怎么样，或者内心想做好但不知道怎么做，或者没有找到一个把这块工作做好的人。说人力资源做
小企业降本减负采用灵活用工当然是最省的用工方式，但是企业的问题是雇佣的发工资的员工都管不到一起，不发工资的灵活用工如何来管理。具备什么样管理基础的小企业才可以采用灵活用工，企业对于灵活用工这种用工方式的顾虑和风险考虑有哪些，什么样的小企业可
老板文化的三层境界是什么？ 1、我认为第一层就是我们常说的老板文化，这个公司是老板创造的，他的个性特征，他的喜好。当然在这个企业带有鲜明的特征，智能决定这个企业的生与史。 2、我认为老板的文化可以延伸到一把手文化。老板是一把手，
什么样的人适合做人力资源管理呢？我认为什么样的人都适合做人力资源管理，大家觉得肯定好笑。我解释一下，其实人力资源管理有三层境界。 1、是人力资源管理部门的归口管理，就是我们常说的人力资源部人事部一个部门的归口管理。 2、人力资源
据说是要有1000个应聘，只能招到一个人，那我想强调的是什么呢？就是招人实际上是一件非常重要的事情。找对一个人，是很重要的，其中包括两层，意思就是拒绝了不该拒绝的人，找了不该找的人。这个东西到底有什么诀窍呢？现在很多课都在讲，其实格鲁夫讲了
招聘失败的概率大约有40%，很多时候招到错误的人，比招不到人损失更大。招聘这个在人力资源工作中最基础的工作，失败的原因都有哪些呢？接下来我们就分享十个最典型的案例来说明招聘失败的原因。 1、就是没有准确的工作描述。在我们的招聘广告中，
疫情让企业的竞争越来越卷，利润的获取越来越难，在这样的情况下，各个公司尤其是中小型民营企业，对于招人用人越来越谨慎，越来越重视每个员工的价值创造。后疫情时代，企业在招人方面会有八个比较明显的变化。 1、就是正式员工要少而精。过去企业会
|
|
||
|
联系电话：4000504030 |
 线上课程关注公众号 |
|
