课程大纲：

人才选拔课程

【课程背景】
在当今竞争日益激烈的商业环境中，企业竞争的核心就是人才的竞争！很多企业在人才竞争中从招聘面试环节就处于劣势，人才选聘没有科学的评估标准和评价方法！没有接受过系统训练的面试官在为企业引进大量不合格人员，造成了企业大量的直接和间接经济损失！
那么，如何提高员工招聘的质量？如何科学评价人才的能力和素质？…… 很多企业往往错误地认为，提高了管理者的面试技巧，就能提高员工招聘的质量。殊不知企业招聘工作是个系统的工程，如果管理者对招聘工作没有全流程的认识，对岗位胜任力没有熟练的把握，对企业需要的人才，没有专项的引进管理策略，将很难胜任面试官的资格！
那么，您想了解现代企业*的招聘选拔体系吗？您想将*的人才评测方法运用到管理实践中吗？您想了解高效选聘技术组合吗？本品牌课程历经三年时间开发与实践，从胜任力模型出发，基于情境模拟的人才评价中心技术、心理结构分析技术，通过多种选聘方法的实践经验，以及规范的评价流程和技术运用，帮助企业快速选聘人岗匹配的骨干人才！
本课程中大量分享了知名企业成功的操作案例和实用的工具模板，并使用了行动学习的方法，使学员在解决问题中学习与提升。对于方法与技巧，学了就能用，用了就有效！大大提高了课程转化和培训的效果！

【授课时长】
2天版（全部大纲内容）；1天版（精讲经典评价技术）；6小时/天
【课程收益】
全面了解人才测评综合技术的关键技术要点
掌握人才测评综合技术的简要实施方法
能够建立一套适合本企业的人才评价综合体系
提高面试官自身的人际敏感性和心理感悟力
赠送多套企业面试题目和笔试题，取之即用
【授课对象】
企业招聘人员、人力资源部工作人员、用人部门管理人员
【课程特色】
讲授+情境模拟+小组讨论+分组训练+辅导落地+快乐学习

【课程大纲】
第一部分：人才招聘的战略定位
第一讲：人才招募的战术与方法
1.招聘的两个环节：招募和选拔
2.传统招聘渠道的升级：如何挖掘潜力
3.创新招聘渠道的使用：互联网思维与口碑思维
4.招募：用营销思维主动出击，集中吸引高能力的人才
5.招募：关键要解决安全感问题
6.范例：优秀的企业招募广告
7.招募：如何防止信息欺骗？
8.招募：如何让求职者做自我筛选？
9.招聘的标准：选拔标准和录用标准的差异
10.训练：设计一套有吸引力的招聘广告

第二讲：人才选聘的标准——胜任力和四维评价指标
1.优秀人才的四方面组成要素
2.人才综合评价完整指标体系：知识&技能、从业经验、胜任力、职业素养
3.胜任力及其冰山模型
4.企业常用胜任力模型与胜任力词典（分享10个核心胜任力词典条目）
5.人才评价中心：情境性人才评价的关键价值
6.范例：招募与选拔的流程与评价中心设置
7.范例：华为、网易、富士康等企业的招聘流程

第二部分：高效选聘四维评价法
第三讲：选聘第一维——知识&技能（笔试为主）
1.知识&技能部分的评价维度
2.笔试的类型、优缺点及应用价值
3.笔试题目的编制：来源
4.笔试题示例：行政职业能力测验（智能类）
5.笔试题示例：问答题（知识类）
6.笔试题示例：问答题（技能类）
7.笔试题示例：问答题（小型案例题）
8.笔试题示例：综合题/方案设计题
9.小结：你可以这样设计笔试题

第四讲：选聘第二维——从业经验（背景性面试）
1.经验部分的评价维度
2.背景性面试问题设计：行业（企业）经验
3.背景性面试问题设计：职业（岗位）经验
4.背景性面试问题设计：老板（上级）经验
第五讲：选聘第三维——职业素养（背景性面试）
1.职业素养的评价维度
2.背景性面试问题设计：求职动机
3.背景性面试问题设计：工作习惯&风格
4.背景性面试问题设计：职业成熟度
5.背景性面试问题设计：离职原因（分析工作价值观）

第六讲：选聘第四维——综合胜任力（行为面试）
1.综合胜任力部分的评价维度
2.行为面试问题设计：学习能力
3.行为面试问题设计：抗压能力
4.行为面试问题设计：危机事件处理经验
5.行为面试问题设计：最高水平业绩
6.面试时哪类问题不需要问：假设性问题和情境性问题

第七讲：面试参考维度及综合评判
（一）面试时的身体语言识别
1.如何识别言不由衷（谎言、紧张）？
2.意愿信息的六大真正来源？
3.关键线索（一）：眼睛与眼神
4.关键线索（二）：表情—持续时间
5.关键线索（三）：语气语调
6.关键线索（四）：手势与动作
7.关键线索（五）：身体姿势
8.关键线索（六）：说话内容
9.如何得出结论：多线索并发事件的推论
（二）压力面试及其运用条件
1.压力面试的适用对象
2.压力面试的问法：激将法（针对社会招聘）
3.压力面试的问法：激将法（针对校园招聘）
4.压力面试的注意要点

（三）个性心理探寻：投射问题及运用
1.心理投射在面试中的应用：个性&价值观分析
2.投射问题设计：业余爱好、微信、电视节目
3.关键线索：谈话中的关键词
4.关键线索：谈话中的关注点
5.训练：谈话中的关键词分析
（四）总结：最有力量的面试题
1.心智的人生经验模式识别关键点
2.如果面试只问三个问题：识别心智模式的三种方法
3.如果面试只问一个问题：识别心智模式的一个关键点
（五）面试的实施技巧与方法
1.面试的座位安排要点
2.面试官的谈话要求
3.面试官的聆听要点
4.面试官的三大控场要点
5.背景调查：人才评价的重要补充

第三部分：胜任力全面评价方法
第八讲：准确、高效、易行的面试方法——结构化行为面试
1.行为面试的典型问法
2.行为面试：评估行为的益处
3.行为面试的立足点
4.题目来源：简历资料与岗位任职资格
5.行为面试的STAR原则
6.行为面试的四大关键
7.训练：行为面试题目编制——基于岗位说明书
8.训练：行为面试题目编制——基于胜任力（十大胜任力面试题）
9.训练：基于典型工作内容编制——以销售岗位为例
10.行为面试的风险判断
11.如何实现面试的结构化？
12.小结：这样设计行为面试题

第九讲：高度模拟工作情境的测评技术——角色扮演
1.角色扮演法的优势
2.角色扮演现场示意图
3.角色扮演的主要类型
4.角色扮演的适用岗位与题目类型
5.角色扮演胜任力指标评价表
6.角色扮演演示：如何与上级领导沟通工作？
7.角色扮演演示：如何与员工沟通辞退信息？

第十讲：准确高效的小组测评技术——无领导小组讨论
1.无领导小组讨论的适用范围
2.无领导小组讨论的分组要求
3.无领导小组讨论现场示意图
4.无领导小组讨论的典型题目形式
5.讨论的五阶段操作流程
6.无领导小组讨论的三个不允许
7.评价依据：过程观察及评判点
8.无领导小组讨论胜任力评价表
9.训练：无领导小组讨论演练

第十一讲：管理能力和潜能精准测评技术——文件筐测验
1.文件筐测验介绍及实施要点
2.文件筐示例1：工作接待
3.文件筐示例2：欠款追缴
4.文件筐评价依据：胜任力评价表
5.文件筐试题的来源与编制

第四部分：企业人才评价系统的管理
第十二讲：人才评价报告的撰写与解读
1.如何编制公正客观的人才评价报告
2.详细报告：主客观评价结合的方式
3.简要报告：做录用与否的评判
第十三讲：面试质量的评估与面试官的培养体系
1.招聘成本分析
2.人员招募质量评估
3.人员招聘质量评估
4.面试官（人才评价官）考核指标
5.面试官认证体系的建立

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