课程背景
“如何根据战略和业务的发展，规划未来各种岗位对人才的需求，精准识  别和选择关键人才，确保有接班人可以补充关键岗位的空缺，并做到人岗
/能岗适配、承接有序，同时能够人尽其才。”
企业处于快速发展阶段，大量业务需要复制人才，如何实现经验迁移？一个项目成功结束了，如何把好的经验保留下来，从中提炼出有价值的方法论和工具，实现组织智慧的传承？ 某个区域公司是公司的业绩标杆，能否把标杆的经验保存下来，推广给各个公司，实现公司整体能力的提升，  学会了这项方法技能后，就可以总结部门或岗位中的*实践，把隐性经验显现化，显现经验系统化。

课程收获
1、获得如何培养强有力的人才梯队，支撑组织快速发展的管理理念；
2、学习一套经验萃取工作方法论和工具；
3、系统、条理性地总结自己的经验，从而更好地指导下属工作，带好团队。

课程对象
企业中、高层领导者、人力资源总监、培训部门负责人等。

课程大纲：
第一部分：关键人才梯队规划，满足业务发展需求
一、什么是关键岗位，你需要多少关键人才？
1、关键岗位如何识别
2、工具：关键岗位矩阵
3、关键人才数量如何预测
4、工具：关键人才需求计算公式
二、如何设计人才梯队的标准和路径
1、什么是关键人才梯队
2、人才标准*
3、工具：人才标准快速建模的胜任力卡片
4、案例：四种典型梯队发展路径
5、锦囊：业务部门和 HR 部门如何分工合作

第二部分：优化关键人才盘点、选拔和任用，驱动业务结果
一、提高关键人才命中率的五星选才策略
1、案例：选拔谁？
2、角色：谁理解角色与业务责任
3、能力：谁更有可能获取成功
4、经验：谁可以担当最紧迫的业务挑战
5、抱负：谁愿意迎接更高挑战
6、敬业：谁会全心投入且具有较高忠诚度
7、如何对梯队的关键人才实行效的跟踪、
考评以及退出安置
8、建立动态的备选人才库，确保拥有适合
价值观的关键人才被选拔、任用与保留
二、案例与演练
1、案例研讨：业务快速扩张该如何选择关键人才

第三部分：设计人才梯队培训项目，复制内外
部*行为实践
一、关键人才梯队学习项目的设计
1、学习项目设计的两种模式
2、工具：360°培训内容设计导航图
3、学习实践转化的 325 模式
二、如何复制内外部*行为实践，提高关键人才的培养效率

第四部分：组织经验萃取
一、经验萃取的整体流程图
1、为什么有经验的人经常说不出来？
2、经验萃取对个人、企业的价值
3、本次工作坊的预期产出
二、场景化梳理—聚焦关键场景
1、头脑风暴：梳理工作流程
2、聚焦关键场景的三个维度
3、讨论确定关键场景
4、选取自己的经验萃取场景
三、结构化提炼—提升理论高度，强化表达逻辑
1、专家和普通人的差别——结构化的思维方式
2、流程步骤萃取
3、关键活动识别
4、关键活动识别
5、工作里程碑设定
6、具体工作任务分析
7、产出：业务流程图、关键工作任务分析表
8、研讨：业务疑难问题的识别与应对策略
四、精萃取
1、访谈专家“挖矿”萃取四步法
1）背景描述、价值定标
2）事件切段、找准痛难
3）挖地三尺、多维剖析
4）共识经验、预评成果核心萃取可视化工具：
《经验萃取访谈记录表》
学员输出：主题内容四步萃取
2、共创/一对一“挖矿”引导访谈技巧
3、全图景整体质量管理
核心维度：时间线、决策线、情感线
共创练习：工具练习及内容输出/导师辅导 角色扮演：2 人小组访谈模式对练（视情况）
五、萃取成果展示与点评
1、专家展示经验萃取成果（图示、步骤、难点、案例、工具）
2、互相点评质询，完善经验萃取成果