课程大纲：

劳动争议怎么处理

【课程大纲】
一、招聘和合同签订过程中的劳动争议处理
1、招聘过程中的劳动争议处理
如何预防劳动者的“应聘欺诈”，如何证明劳动者的“欺诈”？
招收应届毕业生，应注意哪些细节问题？
招用达到法定退休年龄的人员，应注意哪些细节问题？
招用待岗、内退、停薪留职的人员，应注意哪些细节问题？
入职体检需注意哪些细节问题？
入职前后用人单位应告知劳动者哪些情况，如何保留证据？
《入职登记表》如何设计，才能起到预防法律风险的作用？
劳动者无法提交《离职证明》，该怎么办？
企业如何书写《录用通知书》，其法律风险有哪些？
2、劳动合同订立过程中的劳动争议处理
1.用人单位自行拟定的劳动合同文本是否有效，是否需要进行备案？
劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同，用人单位如何应对？
未签订劳动合同，需支付多长期限的双倍工资？是否受到仲裁时效的限制？
劳动合同期满，继续留用劳动者，但未续签合同，是否也需支付双倍工资？
什么时候为*时间，签署劳动合同、用工协议？
法律禁止2次约定试用期，劳动合同期限和试用期限该如何约定？
用人单位收购其他组织时，如何与被接收的员工签订、变更劳动合同？
应否与属于职业经理人的法人代表签订劳动合同？

二、试用期的劳动争议处理
1.可否先试用后签合同，可否单独签订试用期协议？ 
2.员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才规避赔偿风险？
3.试用期满后辞退员工，最少赔2个月工资，该如何化解？
4.试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解？
5.试用期满前几天辞退员工，赔偿概率为50%，如何化解？

三、无固定期限劳动合同的劳动争议处理
1.无固定期限劳动合同到底是不是铁饭碗，会不会增加企业成本？
2.无固定期限劳动合同解除的条件、理由有哪些？
3.用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同，有何风险？
4.签订了固定期限劳动合同的员工，期间工作累计满10年，能否要求将固定期限合同变更为无固定期限合同？
5.连续订立二次固定期限劳动合同到期，用人单位能否终止合同；员工提出签订无固定期限合同，用人单位能否拒绝？
6.合同期满劳动者由于医疗期、三期等原因续延劳动合同导致劳动者连续工作满十年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位能否拒绝？

四、违纪违规问题员工处理过程中的劳动争议处理
1.劳动者往往拒绝签收处分、解雇通知书，如何应对？
2.问题员工往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规事实，企业该如何收集证据？
3.对于违纪员工，应该在什么时间内处理？
4.怎样理解“严重违反用人单位的规章制度”?
5.如何在《惩罚条例》中描述“一般违纪”、“较重违纪”及“严重违纪”？ 
6.怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”？
7.如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？
8.如何追究“严重失职、严重违纪违规”者的法律责任？
9.能否直接规定“禁止兼职，否则视为严重违纪违规”？
10.直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？
11.劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，企业该如何做，才避免案件败诉？
12.“录音录象”证据，仲裁与法院是否采信；企业内部OA系统上的资料能否作为证据使用；电子邮件、手机短信能否作为证据使用？

五、离职风险的控制
1、如何利用“劳动者不符合录用条件”条款裁减员工？
怎样理解“试用期间被证明不符合录用条件”?
“录用条件”是强调“试用条件”还是“转正条件”?
因员工“不符合录用条件”引发的争议，95%以企业败诉告终，为什么?
法律上如何证明劳动者“不符合录用条件”?
如何界定“不符合录用条件”的范围?
如何为试用员工设定绩效目标或工作任务?
试用转正考核流程该如何设计，以减轻企业的举证责任?
试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解?
2、利用“劳动者不能胜任本职工作”条款裁减员工？
企业绩效考核中对劳动法律的技术性处理和运用。 
怎样理解“劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作”?
“不能胜任工作”是强调胜任能力，还是强调工作结果?
因员工“不能胜任工作”引发的争议，90%以企业败诉告终，为什么?
法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”?
劳动者对考核结果不确认、不认可，怎么办?
如何制定绩效目标责任书或岗位责任书?

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