课程大纲：

员工劳动合同解除

【课程时长】
1天（6小时/天）

【培训大纲】
一、解除员工劳动关系的原则
1、合法
2、合理
3、合情

二、规章制度具有法律效力才能用于解除员工劳动关系
1、内容合法
2、内容合理
3、程序合法
4、公示告知

三、利用“劳动者不符合录用条件”条款解除员工劳动关系
1、怎样理解“试用期间被证明不符合录用条件”?
2、“录用条件”是强调“试用条件”还是“转正条件”?
3、因员工“不符合录用条件”引发的争议，95%以企业败诉告终，为什么?
4、法律上如何证明劳动者“不符合录用条件”?
5、如何界定“不符合录用条件”的范围?
6、如何为试用员工设定绩效目标或工作任务?
7、试用转正考核流程该如何设计，以减轻企业的举证责任?
8、试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解?
9、试用期满前几天辞退员工，员工主张试用期还未到，凭什么说员工不符合录用条件，赔偿概率为50%?该如何化解与应对?
10、《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金?
11、劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训费、招录费?
12、提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认?
13、员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才没有赔偿风险?

四、利用“劳动者不能胜任本职工作”条款解除员工劳动关系
1、企业绩效考核中对劳动法律的技术性处理和运用。 
2、怎样理解“劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作”?
3、 “不能胜任工作”是强调胜任能力，还是强调工作结果?
4、因员工“不能胜任工作”引发的争议，90%以企业败诉告终，为什么?
5、法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”?
6、劳动者对考核结果不确认、不认可，怎么办?
7、如何制定绩效目标责任书或岗位责任书?
8、结合劳动法，如何确定绩效目标或工作任务?
9、如何通过关键绩效指标将日常工作简化高效?
10、如何制定关键绩效指标?
11、如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪?
12、对绩效考核不合格员工，如何合法辞退?
13、末位淘汰制度的正确使用。

五、如何利用“劳动者严重失职”条款解除员工劳动关系
1.怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”?
2.如何界定“轻微失职”、“一般失职”及“严重失职”?
3.因员工“严重失职”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么?
4.法律上如何证明劳动者“严重失职”?
5.如果明确工作要求以便于界定是否“严重失职”?
6.如何合法辞退“严重失职”的员工?
7.如何描述岗位职责及形成操作性强的内部文书?
8.通过什么方法，能够简单有效的形成岗位职责?
9.“严重失职”与“营私舞弊”的区别?
10.如何预防核心员工营私舞弊，损害企业利益?
11.如何界定“重大损害”?
12.“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失?

六、“劳动者严重违反规章制度”条款解除员工劳动关系
1、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”?
2、如何界定“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”?
3、因员工“严重违纪违规”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么?
4、法律上如何证明劳动者“严重违纪违规”?
5、如何通过惩罚制度明确“严重违纪违规”?
6、如何将某违纪违规行为根据不同的情况细分为“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”?
7、如何高效编写违纪违规规章制度?
8、采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信?
9、如何设计《违纪违规处分通知书》?
10、如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好地举证的《解除通知书》?
11、解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝签收时企业如何应对，如何送达，如何避免法律风险?

七、如何利用绩效考核解除员工劳动关系
1、如何制定目标才有效
2、如何履行告知的义务
3、如何界定不能胜任本职工作
4、对于不能胜任本职工作的员工要调岗或培训的安排
5、企业负有举证的责任
6、企业应当保留哪些员工记录表现证据
7、辞退员工的标准化流程
8、如何和员工进行辞职面谈
9、员工不同意辞职怎么办

八、企业如何裁员？
１、何为企业裁员
２、企业裁员的程序
３、企业裁员适合于何种情形
４、裁减人员时，应当优先留用下列人员
５、裁员的经济补偿
６、裁员代替方案与风险控制
７、裁员的法律风险及控制措施

九、解除员工劳动关系时，怎么与员工面谈？
1.辞退面谈的前期准备工作
选好辞退的合适时机
辞退依据必须充分、合法
给人面子，体现尊重
做好防范风险预案
2进行辞退面谈
面谈时间的选择
面谈地点的选择
面谈参与人员
面谈开场
面谈的关键点
（1）辞退理由
（2）辞退条件
提供出路
安抚情绪
后续交接安排
3后续工作
1、一方面要站在公司的立场，运用专业知识与智慧保证辞退工作任务完成；
2、另一方面，也要懂得站在员工的立场，理解对方的情绪和难处，给被辞退员工发泄的机会。这样，动之以情，晓之以理，合情合理，亦情亦理。虽然暂时关上了被辞退员工当前这扇门，但要帮助他打开多扇窗。

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