课程大纲：

激励机制公开课

训战费用：128000 元/组，限制六组以内，不接受个人报名

企业常见问题：
1、每年绩效考核流于形式，考核没有支持战略，没有牵引业绩增长：
组织绩效与战略脱节，两张皮现象，部门绩效完成但公司绩效没有完成，没有“力出一孔。
考核与激励过于短期化与精细化，导致组织经营与管理行为过于短期化与泡沫化。
考核激励错配业务特性与发展阶段，考核激励方案一刀切，不适应业务发展的多样化激励需求。
2、每年公司发放大额奖金，奖金变成福利，没有牵引员工冲锋：
部门奖金包是授予制而不是获取分享制，牵引分钱而不是挣钱，没有“利出一孔”。
奖金包分配大锅饭，没有拉开差距，没有给火车头加满油，不是以奋斗者为本。

工作坊价值：
1、通过战略解码导出战略任务和战略指标，形成绩效考核方案
掌握战略解码工具，将公司战略解码到组织绩效，实现外部压力无衰减的内部传递。
掌握组织绩效方案设计，将组织绩效与奖金包强关联，牵引挣钱而不是分钱。
掌握个人绩效方案设计，有效识别奋斗者，绩效与激励联动，给奋斗者加满油。
2、通过导入薪酬包和奖金包机制，牵引挣奖金而不是分奖金
掌握工资包设计方法，实现公司经营指标与薪酬包的强关联，牵引人均效率与人均薪酬均衡增长。
掌握奖金包设计方法，奖金包从“自上而下、人为分配”转变为“自下而上、获取分享”，促使员工将所有努力聚焦到业务经营与发展上。

课程导入 
人力资源管理价值
人力资源管理价值定位
人力资源管理主要路径
价值链管理：价值创造、价值评价、价值分配

绩效管理： 力出一孔
绩效管理的流程与组织运作
从战略到执行：DSTE
绩效管理流程
绩效管理的组织保障
AT 组织运作
绩效管理三权分立
什么是华为认可的绩效
责任结果导向
以客户为中心

战略解码到组织 KPI
责任中心划分与定位
研讨：1.公司一级组织架构与责任中心划分
战略解码到业务设计
从业务设计到战略诉求
从战略诉求到战略举措
从战略举措到战略KPIS
研讨：2.战略解码之描述战略：业务设计+战略诉求 
3.战略解码之衡量战略：战略举措+战略KPIs

组织绩效方案设计
组织绩效考核模板与案例
组织绩效常见五个问题
研讨：4.公司典型部门组织绩效方案设计
个人绩效方案设计
个人PBC 考核模板与案例
高层干部考核
专业员工与管理者考核
作业类员工考核
个人绩效管理演进趋势

激励管理： 利出一孔
多元化激励框架与导向
多元化的激励机制
激励政策导向及政策
不同阶段的薪酬结构设计
分配原则：以奋斗者为本，导向冲锋
薪酬包预算
薪酬包导向全力价值创造
人均效率与人均效益
华为不同阶段人力预算管控机制
从业务规划到人力预算框架
研讨：5.公司薪酬包的效率模型与测算

工资管理
以岗定级
以级定薪
人岗匹配
易岗易薪
奖金包管理
奖金分配的共同价值观
价值分配：获取分享制+评价分配制
华为四个阶段的奖金设计
奖金包分配机制
研讨：6.公司典型部门奖金包设计

长期激励
虚拟受限股：ESOP
基于时间奖励单元：TUP
非物质激励
权力的分配
荣誉激励机制

激励机制公开课