课程大纲：

教练式绩效指导技巧培训

您是否在绩效管理与绩效面谈过程中遇到过下面的困惑？
.每次做绩效考核就像捅了马蜂窝，无论怎么做都没人满意；
.遇到难缠的员工，在绩效面谈的时候一筹莫展；
.不谈还好，谈了员工反而更加迷茫，更加灰心失望；
.老板同事都不满意，让你的辛劳成为众矢之的；

课程特色：
.教练辅导式地授课方式，让员工不仅知道更能做到
.培训师在人力资源行业丰富的实战经验，借他山之石攻己方之玉
.培训师有丰富的咨询经验，可为客户度身定制课程
.科学的教学设计和友好的教材设计，让学员充分掌握知识点并提升记忆
.培训后让学员明显看到自己的提升，进而产生思想和行动的改善

学习目标：
提升人力资源管理者和部门管理者关于绩效管理和绩效面谈的理念和意识，培养有效的团队管理和提升个体绩效的必要知识和实践技能，通过教练式的绩效面谈，真正激发员工的活力，设定清晰的目标与计划，采取实际行动，提升员工个人和团队的整体绩效，进一步为企业战略目标的实现提供保障，使企业得到可持续的健康发展。
时间：1-2天
对象：中层高级部门管理者，人力资源管理者

课程大纲
一、绩效指导的意义与时机
1.1绩效指导的定义
1.1.1绩效指导是什么
1.1.2绩效指导不是什么
1.1.3绩效指导的作用
1.1.4绩效指导的时机
1.2高效绩效面谈的七项基础
1.2.1提前准备问题
1.2.2避免草率判断
1.2.3结果观察分析
1.2.4小心验证推测
1.2.5反思真实动机
1.2.6沟通风格分析
1.2.7指导风格分析
1.3课堂练习：通过沟通持续改善绩效

二、绩效指导中的教练技术
2.1非教练式对话vs.教练式对话
2.1.1非教练式对话
2.1.2教练式对话
2.1.3教练与非教练的差异
2.1.4教练式的绩效指导

2.2教练式绩效指导者的核心技能
2.2.1深度倾听
2.2.1.1深度倾听的3R原则
2.2.1.2深度倾听的技巧
2.2.1.3案例分析：如何安慰他人
2.2.1.4阻碍倾听的行为
2.2.1.5深度倾听案例分析
2.2.1.6实战演练：深度倾听
2.2.2有力提问
2.2.2.1实战演练：提问技巧
2.2.2.2开放式问题与封闭式问题
2.2.2.3开放式问题的构建
2.2.2.4有利提问的三种形式
2.2.2.5课堂活动：提问风暴
2.2.2.6实战演练：超级面谈
2.2.3有效反馈
2.2.3.1有效反馈的时机
2.2.3.2有效反馈的定义
2.2.3.3发展性反馈
2.2.3.4积极性反馈
2.2.3.5实战演练：有效反馈

2.3教练式绩效指导的GROW流程
2.3.1聚焦目标
2.3.2了解现状
2.3.3探索行动方案
2.3.4强化意愿

三、如何组织绩效指导面谈
3.1选择合适的指导风格
3.1.1指令性的指导风格
3.1.2支持性的指导风格
3.1.3不同指导风格的灵活运用
3.2高效的绩效面谈流程
3.2.1案例分析：一次失败的绩效面谈
3.2.2面谈准备的六项措施
3.2.3高效绩效面谈的十个步骤
3.2.4制定行动计划
3.3绩效面谈之后的跟进
3.3.1面谈之后的自我反思
3.3.2面谈之后的效果评估
3.3.3容易被忽略的绩效申诉流程
3.3.4绩效面谈结果的应用

场地及设施等要求：
.根据人数分组，鱼骨形摆放，每组6-8人
.移动白板架，或墙面上可张贴白板纸
.投影仪
.投影幕布
.音响（音频线）
.无线话筒（两支）
.大白板
.白板笔（黑色与蓝色，各1盒）
.大白板纸（20张左右）
.A4白纸一包
.PostIt便签本，每组一叠

教练式绩效指导技巧培训