课程大纲：

企业招聘与人才解码公开课

课程背景
为什么候选人背景很好，面试回答也令人满意，到工作上却名不副实？
为什么面试时感觉特别好，一到工作岗位就和面试表现大相径庭？
为什么面试时，候选人的问题回答都很完美，让人无法判断真伪？
为什么面试需要结构化，非结构化往往导致面试不准确？
为什么面试时，人力资源部认为很好，用人部门看不上？
为什么面试官的礼仪和职业化也是吸引人才的重要手段？
为什么很多候选人答应加入，却常常不来报到，如何解决？
课程对象
HR经理、招聘经理、招聘主管、招聘专员、团队领导、部门经理等；

课程收益
1.理解招聘的意义，明确招聘与面试的关键要素；
2.掌握如何快速筛选简历；
3.了解各种招聘渠道和候选人来源；
4.学会运用招聘与面试的技术，提高招聘的效果；
5.掌握各种面试技巧；
6.了解不同类型的人格特点；
7.掌握不同职位对人选的要求；
8.了解不同层级岗位招聘的注意事项；
9.最终的目的，提升招聘技能，提高招聘效率，及时准确的找到企业想要的人；

课程特点
1.“实战、接地气、解决问题”是课程的*特色，也是本课程的不懈追求；
2.2天内完成6大议题，10个案例分析题；
3.课程目标不仅仅为了让学员学习相关的知识，而是聚焦在能否可以马上应用到实际工作中；
4.课程不是以知识的讲解为目标，而是通过分组讨论，案例教学，互动式研讨，现场PK来帮助学员理解知识，将在招聘过程中遇到的问题予以解决并融入培训现场；
5.不仅关注2天以内的学习，而且营造2天以后的后期跟进意识；
6.不仅讲知识，还要解决学员的实际问题；
7.加入答疑环节，以实战作为培训核心

课程大纲
一、招聘的方法论—掌握方法论，高屋建瓴看面试
本节：主要解决招聘的前提基础以及面试背后的逻辑问题
1.招聘中两个标准的统一
.人力资源部门和用人部门的标准统一
.职位的面试题目统一
.案例解析：为什么王*会失败？
2.招聘中的三大匹配：人岗匹配、人与组织、人与组织发展匹配
.为什么需要三大匹配？
3.面试的本质是逻辑归纳
.证据=举例子
.足够的样本量=多举例子

二、岗位人才的胜任力模型构建—没有人才标准，面试就是盲人摸象
本节：主要解决用人部门和人力资源部统一标准的问题。
1、胜任力的概念
.麦克礼兰的冰山理论和胜任力模型
.胜任力的三大分类（通用、岗位、管理）
.岗位说明书和胜任力之间的区别和联系
.练习和思考：如何识别候选人的需求？
2、如何通过岗位说明书制定人才胜任力
.KSAO工具的应用
.练习：请根据该岗位说明书，制定岗位的人才胜任力标准

三、结构化面试和非结构化面试—克服主观，科学设计面试题目
本节：主要解决有的面试官随意面试导致结果不理想的问题。
1、面试官的基本礼仪
.面试官的礼仪和雇主品牌、吸引人才之间的关系
2、结构化面试和非结构化面试的概念
.采用A+B 方法使用结构化面试
.A结构化面试题目
.B个性化题目的设计
3、筛选简历的基本要求

四、面试方法和追问技巧—掌握行为面试和追问，让说谎无所遁形
本节：主要解决如何如何识别谎言，对付“面霸、面精“的问题。
1、面试的六个错误假设
2、正确的面试假设：过去的行为是未来行为的预期
3、行为面试法
.STAR法或者SBO法
.案例分析：我如何解决商场的危机？
.行为面试的4个步骤
.举例：宝洁公司的8个面试题目
.行为面试的本质
.演练：判断以下是行为面试吗？
.演练：该如何设计这三个问题

4、情景面试
.情景面试的概念
.情景面试的假设
.案例：情景面试的缺陷
5、混合面试法
.混合面试的本质
.如何使用混合面试法？
6、面试的追问技巧：3W法
.什么是3W法？
.3W代表什么？
.案例解析：你是如何达成一个你策划好的目标的？
.演练：请根据题目进行追问？
7、面试的其他技巧
.声东击西法
.基本信息了解法

五、面试的结束技巧—结束也是面试 避免典型错误 科学录用人才
本节：主要解决面试结束录用决策、谈薪酬、候选人不来报到的问题。
1、面试结束的三个技巧
.为什么需要对方提问？
2、面试的十大误区
3、薪酬谈判的技巧和方法
4、如何解决候选人承诺来公司却不来报到的3个方法？

讲师介绍
张书豪老师
工商管理博士
22年工作经验，曾经先后供职于国企、民企、跨国公司等，如*都乐、法国百吉福、美资纳斯达克上市公司等，行业涵盖：制造、快消、大型外包服务等
20年管理经验，曾担任大中华区人力资源总监、总裁助理、物流总监等高管职位，对不同类型的企业管理模式有深刻的认识；
10年管理咨询经验，担任多家公司的企业管理咨询顾问，这些公司涵盖电力、快消品、贸易等行业；
9年培训经验，2008年因为喜欢培训开始受邀分享管理经验和心得，至今授课超过500天；

【授课特点】
1、实战、接地气、以解决问题为导向
.所有的内训都是以客户需求为导向，定制化，以解决客户的问题为核心；
2、课程的设计逻辑感强
.比如管理课程整体设计为自我管理、管理业务、管理团队的思路设计课程；
.比如设计招聘和面试课程，从招聘前的准备、招聘中的提问和追问、招聘  后的薪酬和谈判、测评、背景调查来设计课程；
3、工具、方法穿整个课程
.学员需要马上能用的工具和方法，本人所有课程都会输出相应的工具、  方法或思路，课程始终聚焦在围绕Know-how展开
4、课堂演练多，互动多，幽默，氛围好
. 一天的课程至少2~4次演练，练习产生代入感，激发学员的思考，思考能力是管理者的核心能力之一

企业招聘与人才解码公开课