高薪资员工一般有什么特点： 一、忠诚。公司可能开除有能力的员工，但对于一个忠心耿耿的人，领导不愿意让他走，他会成为公司中最长久的战士，也是最有发展前景的员工。 二、敬业。随着学历的普及越来越多，很多公司考察员工第一个就是敬业，其
要做好人才的管理，要在薪资待遇上面，要给明确的指引，也就是既然把他选到了人才的清单，那薪资待遇是不是像这个人才，尤其是核心的人才去倾斜？比如华为的奋斗者，他的薪资待遇，他的倾斜的方面，就是能够购买他的虚拟股份，而非奋斗者是不能享受股份分配。
理念决定策略，策略决定方法，这是人力资源管理体系的基本逻辑，分享一下战略导向与价值导向，这两大薪酬理念支柱是如何运用于薪酬体系设计当中。 一、战略导向，是指基于企业长期战略目标，明确业务重点，识别重点岗位，制定倾斜性人才政策，包括薪酬
构建薪酬体系是薪酬HR最核心的职责，也是专业能力的集中体现，分享一下薪酬体系构建的三阶段十步法。 第一，调研阶段，分为三步： 一、内部效能调研。包括企业文化理念及价值观，现阶段战略目标，同时收集在用的职级薪酬表薪酬制度，以及员工
评判薪酬体系是否有效，*的标准就是看它是否支撑业务战略实现和传递企业价值观，也就是所谓的战略导向和价值导向，这两大导向是薪酬体系设计的两大理念支柱，也决定了薪酬的有效性，简单点薪酬理念可以从两个方面考虑： 一、向什么人倾斜的问题，这
平时接触薪酬最直观的就是薪酬制度和薪酬表，但薪酬体系设计，才是薪酬激励功能模块发挥作用的灵魂，薪酬体系可以分为三个层面。 第一个层面，薪酬理念。理念这个词是有点抽象，在这里可以把它简化为一种选择。比如企业的薪酬向什么人倾斜？企业薪薪酬
员工个人年度调薪的操作办法，员工个人年度调薪通常分为以下五个步骤。 第一步，年度调薪方案审批。通常在每年三到四月份，这个不同公司视自身情况而定，HR根据公司的调薪规则，结合市场薪酬调整水平，核算并提交公司年度薪酬调整方案，明确参与调薪
给新员工定薪时，如果HR只是拿着应聘者的要求，让老板来定夺，相当于给老板出的是思考题，那提供的仅仅是事务性工作价值，而如果HR能够给出自己的分析与建议，则相当于给到老板的是有优先选项的选择题，体现出的则是专业价值。显然老板希望得到的是后者，
几乎每家公司的薪酬制度中，都有保密条款，私下打听、传播公司内部薪酬，重则开除处理，但即使这样，也很难堵住员工薪酬互相泄露之口，那么薪酬到底是否需要保密？要知道人都有相互攀比之心，相互打听同事薪酬： 一、怕自己比别人少，担心吃亏。
在谈及企业的薪酬水平时，经常会有这样的说法，我们的薪酬水平是市场领先地位，如何更好的理解企业薪酬水平？就通过了解薪酬政策线，了解一下企业的薪酬水平是如何定位的？在做市场薪酬数据调研时，会得到几条线，称之为市场薪酬分位直线，分别代表的是不同竞
学习掌握薪酬基础的专业知识点，对做薪酬的HR是*必要的，也是未来开展薪酬设计的基础，通过一张职级薪酬表分享一下薪酬的基础知识点。职级薪酬，当然就是基于岗位的职级来确定薪酬，职级反映的是岗位对组织的价值贡献度，岗位对应的职级越高，代表薪酬越
每到年底，网上就会有晒年终奖的，有的时候发了十几个月工资，然后一群羡慕嫉妒恨，唉人家的企业。那么这种羡慕嫉妒恨是否合情合理？借用固浮比的概念跟分享一下。固浮比顾名思义，就是衡量固定薪酬与浮动薪酬，也就是年度收入中工资与奖金这两者的权重占比，
怎么进行薪酬市场调查？告诉七种常用的调查方法以及具体说明。 一、官方渠道。每年各地区的统计局，都会发布当地的统计年鉴，搜索方式就是地名加统计年鉴加年份。比如北京统计年鉴二零二二，那么这一份年鉴会公布上一年度，当地以及各个行业的平均工资
销售人员的薪酬设计的好吗？从五个方面进行判断： 一、增长指标。即薪酬是否推动了新市场的开拓、新客户的开发、老客户的留存等等。 二、利润指标。薪酬是否可以引导销售人员，向客户推荐恰当的产品或者服务。比如公司希望将利润率高的A产品作
薪酬市场调查是HR进行薪酬设计的基础，其结果的完整性和准确度，会在很大程度上影响公司的薪酬竞争力，那薪酬市场调查到底需要调查什么内容？这是很多朋友在开展这项工作的时候，都不太清楚的一个问题。薪酬市场调查主要包括五个方面的内容： 一、薪
很多企业都知道要做薪酬调研，但是总做不好，一个重要的原因就是数据失真，对此把薪酬调研的诀窍归纳成12个字，那就是实地调研、数据分析、多重验证。这就是在做薪酬调研的时候，一定不要道听途说。因为每一个人告诉你的数值，或多或少都带着自己的主观想法
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