我们的父辈往往是在一份工作一干就是一辈子,但对于年轻的一代来说,一份工作能干上一年都算不错了。如今不少年轻的白领已经把跳槽当成了一种时尚,一种独特的生活方式。日前,全球着名人力资源顾问公司*(*智睿咨询有限公司)在北京和上海公布了“中国留才报告”。报告中显示的一些调查数据和分析结论令人震惊: 接受调查的中国员工在同一企业的任职时间普遍越来越短,离职率越来越高,目前已达到平均14%-20%,远高于*、日本；

　　61%的员工在未来一年内有“跳槽”打算,而且职位较高的员工离职的可能性越高；

　　年龄介于25-30岁的雇员,在一份工作上的平均任职时间1-2年；只有8%的中国员工有敬业投入。

　　中国企业对人力资源管理、管理者领导能力培养等方面的问题还不够重视,方法上存在很多问题,因此很多管理者在领导技能方面缺少竞争力,导致企业人才流失严重。

　　**智睿咨询有限公司中国市场负责人孙黎女士接受了本刊记者专访,为读者详细解析这份“中国留才报告”,帮助中国企业找到员工高离职率、低忠诚度,以及管理者领导能力欠佳的深层原因以及有效解决方案。

　　调查背景和方式:

　　*公司的此次调查报告中的有效数据是通过对250名HR(人力资源)专业人士以及862名普通员工的问卷调查,以及针对100多人的一对一电话访谈得出的。HR能够代表雇佣方的用人态度,而员工则代表了被雇佣方的工作态度。该调查涉及了员工的不同职业类型和地位:其中独立贡献者占28%,专业人士占36%,基层领导者占18%,中层领导及高层管理者占18%.这些被调查者80%来自国内各个大型跨国公司,涉及社会各行各业,如中国移动、柯达公司等。这次调查的重点在于两个方面,一个是员工为什么离开前一家公司?另一个是什么吸引他们进入新的公司的留任?员工方的调研对象以新加入企业的员工为主,因为他们没有什么顾忌,会非常的愿意谈他们离开原来公司的真实原因。这保证了调查的样本的真实、准确性。

　　企业高管流动率最高

　　从企业人员流动率来说,通常大家会认为基层员工最高。但*的调查结果恰恰相反,当被调查对象被问到:“在下一年中离职的可能性。”企业高层有跳槽打算的比例,远远高于被调查的其他三类人员。因为企业高层的各种预期更高,因为他们能力高,因此跳槽的机会和诱惑也多,而忠诚度相对较低,因此他们不容易因为与上级的关系不错,或者说欣赏企业文化等等而留任。这个相对与西方来说,是完全不同的。在西方,工作满意度、忠诚度是和他们的职位高低成正比的,而在中国是相反的。

　　薪水并非跳槽的决定性因素

　　如今中国企业的薪资保持着每年平均9-14%的增长率,而*每年只有平均2-5%的增长率,但中国员工每年平均14%-20%的离职率却远远高于*。加薪为何留不住中国员工,是什么驱动他们在不同企业之间跳了又跳呢?

　　孙黎告诉记者,*调查显示员工跳槽的主要原因有11个,其中排第一位的原因是员工认为“缺少发展和成长的机会”；其次是“别处有更好的工作机会”；第三是"薪酬太低"；第四是"觉得工作无趣"；第五是"缺少奖励以及认可".

　　从宏观上讲,现有90%以上的世界500强企业进驻了中国,进而给中国带来很多管理层面的工作机会。同时中国国内企业发展也很快,同样需要大量有领导才能的人才,这样一来国内的人才的缺口就非常大。据*统计表明,中国未来五年内将需要7万5千名非常成熟的高层领导者,但目前中国具备这样条件的人才只有5千人。那些有经验和能力的员工就会发现身边有很多很好的跳槽机会,自然容易产生跳槽的行为。类似的情况在经济发展中国家都有,原来香港、新加坡也都经历了这样的过程。

　　发现高潜质的员工,做好继任规划

　　孙黎说,一个企业的关键人才离职对公司业务影响是很大的。他造成的职位空缺不一定能够在短时间内被填补,他的工作就会要其他的同事来分担,这样很容易给其他同事的工作和情绪都带来负面影响,甚至会出现更多人跳槽连锁效应。企业招新人需要上岗培训和磨合,这都会消耗成本；如果招错人那公司的损失就更大了。我们调查看出,对一个企业来说能够留住人才非常重要,因为一般一个人工作3年才能达到比较好的收益平衡。

　　为了将人员流动所带来的损失降到最小,企业应该有一个前瞻性的人力资源管理机制发现和吸引人才,留住和发展人才,进行继任规划。人力资源部门应该尽早甄别出高潜质员工,把时间与资源集中在最有可能取得成功的高管候选人身上；并全面准确地了解各个领导人才的强项与发展重点,从而使企业做出稳健合理的人员部署决策。不过,评估仅仅只是开始,提高高管人才的领导绩效才是直接影响商业成果的关键。

　　留才要从选才开始

　　*认为,留才不是等到人才产生离意,或提出辞职才去留,而是应该从选拔聘用之时就把留才的问题考虑进去。留人的第一要点就是要选对人,企业领导要有好的选才观。从一开始就应该考虑这个人的经验、知识以及技能是否符合企业的需要；了解候选人的期望值,确保公司能够满足他的需求。这个期望值不仅仅是薪酬,还有他对工作发展的一些认识。确保双方的期望和需求是吻合的,双方的认同性就越高,人员流动性就会越低。所以*建议,无论一个职位是多么的需要人,选才上都是应该花时间去考虑的。这样从长远来看,这么做也是得到了回报的。

　　好领导是留才关键

　　*在调查中发现员工愿意留在一个公司,最重要的就是他在该公司拥有一个好领导；其次是有一个为之工作引以为豪的组织；第三是融洽的团队；再接下来是有趣的工作,公司有卓越的领导力……这些是员工认为驱动他们的留任比较重要的因素。可以看出,在中国的驱动留任因素中前3个因素都和领导有关。所以对于企业来说,培养优秀的经理人至关重要。一个好领导不仅会吸纳和留住人才,还能推动公司整体发展。企业应该运用各种方式提高管理人员的领导技能,让他拥有打造优秀团队的能力。

　　企业在选人的时候就知道,价值观很重要,但是应聘者简历上的经验并不等于能力。

　　所以HR们需借助一个科学的人才测评工具来了解这些人的内在能力,作为面试的一个辅助参考。

　　由于人的高度复杂性,现实中最有效的单一测评工具,预测的效度只有20%-30%,所以很有必要运用组合工具方式并采用多轮面试方式进行组合测评。

　　价值观测评:员工层级越高,价值观对其工作绩效的影响就越大。通过价值观测评,将个人价值观与企业文化进行匹配,初步淘汰价值观不匹配者,以免后续不必要的麻烦。