民营企业创始人只有不断战胜自己的“心魔”，从“子承父业”的传统观念中解脱出来，从制度上解决企业治理结构与接班人问题，才能使家族企业拥有持续生存的能力。

很多民营企业家靠机遇与打拼拥有了自己的企业，但随着时间的推移与企业的不断发展，家族企业的接班人选问题便成了企业家的一块心病。受“血缘关系重于市场规则”的家族文化的影响，民营企业家在潜意识中常把“家族式企业”当成“家族”而没当成“企业”，因而在选人时会在“任人唯亲”（是自己人，毋需怀疑其忠诚度）与“任人唯贤（有能力，却常常是外人）”的十字路口艰难地徘徊。当然，既是自己人又是有能力经营企业之人是最理想的人选，而现实往往不尽人意，想接“瓷器活”（管理企业）的人却没有“金刚钻”（经营管理能力），好像拥有“金刚钻”的人又不愿接管“瓷器活”……接班人选，成了创始人心中隐隐的痛。

民营企业接班人的产生方式一般有三种：家族成员的直接继承、内部选拔有才之士接班、“空降”职业经理人。 “子承父业”式的家族成员继承会让企业创始人找到“肥水没流外人田”安全感，但其子女如果没有能力经营管理一个庞大的企业，或者对企业的经营管理根本不感兴趣的话，强迫他们去继承父业，担当重任，就有可能导致企业衰退，威胁企业生存，使“肥水”变成“废水”。内部选拔有能力有经验的老将接班，其忠诚度已经得到了验证，同时容易在企业内部树立管理权威，使企业平稳运营，但对现有企业经营管理模式的高度认同，却常常难以带领企业突破、创新。从外部聘请职业经理人，将企业所有权与经营权分开，利用职业经理人的专业知识、管理经验来经营管理一个企业，是一种比较理想的选择。但由于很多民营企业目前还未形成职业经理人生存与发展的土壤，加上职业经理人队伍本身还不成熟，与企业合作过程中常常出现“一见钟情相互猜忌不欢而散”的悲情三步曲。职业经理人如同刚刚学走路的孩子，很容易受伤，“利益纷争”、“信任危机”等诸多因素常常使“空降兵”还来不及“着陆”，就“掉海里”了。

企业家的胸怀与视野将决定企业的未来。中国家族企业应该突破家业不传外人的局限，在努力培养家族成员接班人的同时，引进家族以外的人才，但必须营造职业经理人生存与发展的治理环境，建立内部激励与约束机制，解决企业家与职业经理人的信任关系与授权问题，实现“职位、职责、职权、利益”四位一体的动态平衡，才能保证企业可持续地健康发展。