上期内容我们分析了，关于新员工入职培训环节可能造成离职率高的问题以及建议的管理方法。本篇我们将针对新员工培训后，进入到工作岗位时的“心伤了”进行展开。

　　很多企业的新员工培训是完全脱岗的，即：把员工统一集中在一个地方（酒店、培训基地）培训，培训后再统一安排到各自部门报到。这期间，员工是见不到本部门同事的，换句话说，他对于部门的归属感还处于“0”的状态。

　　终于熬过了新员工培训，怀揣着激动的心情正式入职，结果上午还没过完，就离职了，甚至领导都不知道员工离职（一上午找不到人，电话一问才知道不干了）。

　　为什么？很多管理者抱怨新员工不稳定、浮躁……然而，没有看到自身存在的问题。

　　还拿上篇的例子来说，你带女朋友回家，一进门没人理她，水果没准备就罢了，水也没有。你爸妈也不和人家说话，要么看报纸，要么玩手机。试问，这样的环境，谁又坐得住呢。

　　很多管理者会说：我给他安排工作了，也告诉他不明白的可以来找我，还要我干什么？别人不都是这么过来的吗？

　　别忘了，面对95、00后的孩子要“走心”！新员工第一天就离职90%以上的原因是：心凉了，感受差。

　　某机构对新员工入职第一天的离职原因进行了分析，排名在前几位的分别是：

　　1、 不知道厕所在哪

　　2、 不知道食堂在哪

　　3、 不知道班车点在哪

　　4、 不知道工作邮箱怎么上

　　5、 没人关注

　　概括来说，就是没有感受到“家”的温暖，没人照顾。至于“工作没意思”、“领导骂人”等因素，都没能挤进前5。

　　那要怎么办？我们一直都是这么做的！

　　上篇文章我提到过，现在的新员工更加关注“社交”、“仪式感”，那么，我们能做点什么呢？

　　1、 欢迎仪式

　　即便不拉条幅、不走红毯、不放鞭炮，是不是可以稍微热闹点，所有员工都停下手里的工作，一起鼓掌欢迎他的加入，如果可能每人送他一个小礼物、纪念品……目的就是让他感受到“他很重要！”

　　2、关系网建立

　　带着他熟悉办公区，到每一个员工的工位上郑重地介绍他认识，最好能找到每个人与他的“交集”，例如：张三和你是老乡，李四和你一个学校，以后就叫“学长”吧。王五是个吃货，想要吃得好可以找他……

　　接下来安排一位导师，工作上的所有事都可以问他。如果条件允许，还可以安排一位“生活”导师。除了工作，其他方面都可以找生活导师。如果条件还允许，再安排一位工作伙伴，这个“伙伴”不是上级、也不是导师，是一个和他各方面交集比较大的员工，可以一起交流工作、也可以逛个街、吃个饭、打游戏、顺路回家等等。一方面可以让新员工感受到被重视，满足他的社交需要，又能加快大家的熟悉，更好的合作。总之，就是要增加新员工的融入度、减少他的后顾之忧。

　　除了工作组内的关系网，还可以发展他的社交、兴趣网。比如：加入公司的社团（艺术团、篮球协会、街舞协会、减重俱乐部等等）、圈子。

　　在员工敬满文调查中，有一项明确的指标就是：“我”在公司是否有一个以上朋友。朋友是员工与企业间非常好的关系纽带。很多人不离职就是因为和大家工作得很开心、氛围很好、不舍得这群朋友。

　　3、欢迎邮件

　　人都认识得差不多了，该工作了，打开工作邮箱，一封正式的带有总裁签名的欢迎信弹出窗口，上面描述了公司的发展愿景，以及对你的期待。这样一封邮件会再次强化新员工的归属感。邮件里还可以有如下信息：

　　· 部门主管的问候信

　　· 工作职责说明书

　　· 工作联系人列表

　　· 公司地图

　　· 员工手册（制度、福利）

　　· 学习计划

　　· 推荐书籍

　　· 网站、邮箱等办公软件的用户名、密码、配置方法

　　· 办公网络用户名、密码

　　4、欢迎午餐。

　　曾经有一个孩子和我聊入职的事，说中午吃饭的时候，大家一个个都走了，也没人找他，也不知道去哪吃。于是自己一个人去外面吃的饭，下午就没回去。

　　我之前入职的当天，领导直接安排了欢迎午餐。带着小组全员到外面搓了一顿。顺便在轻松的饭桌上，详细地又介绍了一下组里的员工，让大家深度认识、快速破冰。我至今还记得去吃了一顿烤肉，以及大家坐的位置。这就是欢迎午餐的力量。

　　如果午餐不方便，也可以改成晚餐。但是一定要提前通知新员工知道。

　　5、入职面谈

　　第一天入职，什么都没干，谈什么？

　　（1）绩效目标、工作要求

　　详细介绍未来的工作内容、流程、标准等，同时设定工作计划、考核计划，便于新员工清晰工作目标、快速进入角色。

　　当然，这个过程管理者务必要多用心去关注新员工，便于实时了解状态、解决难题、帮助他快速完成过渡。

　　（2）职涯发展

　　每个人都有追求，都希望干出自己的成就。管理者需要清晰地了解新员工的内心想法：他的目标是什么、想要什么、想要成为什么……并制定差异化的IDP（个人发展计划），帮助他达成目标，其实成就了员工就是在成就自己。然而水涨船高的道理却被很多管理者忽视。

　　（3）入职感受评估

　　95、00后孩子关注个人体验以及个人观点的表达。基于这一点可以建立一个反馈评估机制，了解新员工入职一天的体验如何、对公司的印象怎么样……哪些环节尚可，哪些环节有待提升。

　　如果针对他的一些想法能够做出改善/改变，让他看到自己的意见被重视和采纳，将更有助于增加他的忠诚度、归属感。

　　6、其他配套物品

　　· 专属工位

　　· 一台崭新能快速开工的电脑

　　· 印有公司logo的笔记本、水杯

　　· 台历

　　· 工装

　　· 盆栽

　　……

　　以上仅仅是从新员工入职当天的内容、环节方面进行了简单介绍，形式上能不能更贴近时代、更符合年轻人的需要呢？这个问题留给各位看官自己发挥。

　　入职非小事，可以做的事情还有很多，希望上述内容能够起到抛砖引玉的作用。同时，入职当天仅仅只是一个开始，接下来最重要的阶段就是“试用期”。下篇内容，将针对试用期的新员工管理进行介绍，如果您有什么好的思路、建议，欢迎留言给我。