很多公司都在开展各种各样的内部研讨会，有的关于目标，有的关于组织，也有的是关于文化价值观。很多老板都对文化价值观如何有效落地困扰。文化价值观看上去很虚，但就像空气一样，虽然看不见摸不着，却从根本上影响着团队运作的效率。所谓虚是实做，怎么样才能最终做到让文化价值观外显于行，内化于心呢。
第一，是要对文化价值观的内涵和具体的行为要求开展充分的研讨和宣贯，让所有的人知道。
第二，更关键的是要让员工从知道变成相信。
关于相信这一点，建议企业做好做以下五件事情。
第一件事情，老板及核心管理层说什么话。很多人说企业文化其实就是老板的文化，确实老板及核心管理层的一言一行，特别是言行是否一致，为在员工心目当中种下一个种子，不断的发芽，最终决定员工对老板及管理层的信任，进而对公司所提倡文化价值观的相信程度。
第二件事情，就是老板核心管理层关注什么事，做什么样的决策。除了日常的言行之外，在面对某些冲突矛盾的时候，是需要做出决策的时候。老板及核心管理层的最终选择是否与公司提倡的文化价值观一致，会很大程度上面决定员工是否相信。比如企业第一条价值观就是客户第一，当公司在服务客户的过程当中，因为一些过错可能会给客户造成一定的损失影响的时候，公司的高层决定是应该主动面对并承担一定的补偿责任，还是逃避解释甚至推诿。
第三件事情，是公司建立什么样的流程制度。文化价值观是企业的底层逻辑和判断原则，而流程制度是相对外层的做事的程序和标准。如果在做事层面的程序和标准，与底层的文化价值观冲突，那就会动摇员工对于文化价值观的信任程度。比如企业有一条价值观是授权信任，但公司在设定一线员工服务权限的时候，基于风险控制的考虑又非常保守。授权信任这个价值观在员工心目当中就会荡然无存。
第四件事情，是公司鼓励或者惩罚什么样的行为。既然文化价值观是基于行为来明确标准，也是最终希望外显于员工行为的。那么公司鼓励惩罚什么样的行为，自然就直接影响了文化价值观的落地。这也就是为什么很多企业在文化落地中有两个方法比较常用，一个是基于行为事例故事的传播，另一个是基于价值观行为的年终评优。
第五件事情，是公司重用或者是淘汰什么样的人。文化价值观，最终的目的是为了识别和聚拢一批志同道合之人。因此公司重用什么样的人，淘汰什么样的人，是否与文化价值观判断标准一致，会在很大程度上面影响员工对文化价值观的相信程度。
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