两个人同样参加一次面试，对这个人的看法就完全不同。我说他客户导向能力很好，或者说我发现他的沟通能力很好啊，另外一个人并不这样认为。所以双方对这个人的评价会出现很多偏差和不一致。这种不一致，首先要明确的一点是你们是站在什么立场上，说这个不一致的。一种立场，就是看完这个人大家谈感受，对吧？比如说我对这个人的看法，我感觉这个人的沟通能力很好，为什么？他都滔滔不绝的在说话，而且我觉得他的表达各方面都不错，这叫感受型的，感受型的一些面试评价。那另一个人说我看到他滔滔不绝，但他可能讲的东西不到点子上啊，我觉得他沟通能力不行。所以你没有发现两个人在聊这个人的沟通能力，或者聊这个人的水平的情况的时候，大家都是依据自己的感受和判断来进行候选对象的评估。
这样做的结果就是永远没有办法能够让双方达成共识，说这个人的某一项能力到底好还是坏？所以很重要的一点是面试过程中，你到底抓了一些什么样的数据，什么样上的一些客观的东西。谈论这个人的时候，是以客观的标准为基准，而不是以你们的感受为基准，在面试中拿到了一些具体的事实。什么叫事实？就是在行为面试法里面叫STAR是吧？有一个行为事例。所以记住一件事儿就是跟你的专家一起跟你的这个业务条件的领导一起在面试过程中的*目标，就是要摘取尽可能多的客观事实，我们所说的无非就是一些。
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