处理劳动争议要按照事前事中事后三个节点来把握，每个节点做的事是不一样的，法理情一定要掌握好！hr 处理劳动争议一定要关注三个时间节点。现如今员工的维权意识是越来越强了，一不小心企业就被劳动仲裁了，或者是员工摆出架势要开打。而劳动关系的处理非常考验 hr 的专业能力和经验，稍有不慎很容易引火烧身。那 hr 应该怎么处理劳动争议呢？我觉得一定要抓住三个时间节点，这三个时间节点就是劳动争议发生的事前事中和事后。不管是事前员工放话或者摆出一副要告公司的架势，还是事中你已经接到了仲裁通知书，还是事后仲裁判决书下来了，每个时间节点都是非常重要的。处理劳动争议最好的办法并不是只要赢了就没有问题了。而是要把事情处理的让人心服口服，不能有含糊的地方。
一、就是事前。事前企业 hr 一定要从证据上开始着手，要依法办事有理有据，以《员工手册》为核心。员工手册的内容我们去看，都是和员工的劳动纪律和行为规范相关的，包括我们的奖惩制度，其实他是对不当行为的约定。什么是不当行为，哪些属于严重违纪，企业可以单方面解除合同，可以开除员工。同时呢，这些文件在学习和培训后都要有员工确认签字的，表明员工是知晓这个要求和规则的。
二、就是事中。当 hr 你要心里有数，这个争议是因为公司管理不当造成的，还是员工自身的问题，是员工在胡搅蛮缠。这个时候我们要依次从制度层面对事情做出定性，如果是员工严重违纪了，那先要把内部的定性的工作流程走完，该写事情经过的要写上，相关管理人员应当审批和评估的要写出他们的意见。然后呢，对照公司的制度，这种行为和情况。公司的制度和规则应当如何处置呢，把这些事情做好，这也是争议处理时必要的证据文件。定性的时候是不能含糊的，该讲法的时候你就要按原则来，就要坚持原则，法理情要有不同的侧重，是什么问题就是什么问题，不能含糊，但是我是按照这个标准处理，权利是在公司的，如果员工不接受，那就整理证据准备仲裁开庭。
三、事后速战速决降低影响，不要以赢和输来评判这件事处理的好还是不好。打一次仲裁，企业就要解释一下自己的管理，从制度到流程，以及我们在管理执行当中有什么问题，有这些问题是需要去完善和优化的。
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