适合鼓励创新的创业公司，不适合那种纯强调执行力的团队，因为强调执行力的团队拼的是业绩，你用kpi就好了。对于创业公司用okr呢，我觉得有四点前提。
一、公司的目标就是欧要非常清晰。那我见过几个朋友的公司呢，他也在执行okr，但是感觉分解不下去，就是因为公司的欧不够清晰。因为okr它不是kpi，不是简单的指标分解就好了，它是一个业务管理工具，你要找到关键的业务路径才能把okr最终的落地。
二、开放透明。okr呢他必须要全员都能够互相看得到，老板和员工okr彼此能看见，还让人互相评论互相艾特，这样有什么好处，提高了信息的透明度，大家都会看到自己做的事对公司的目标产生了什么价值，产生了什么贡献，这样大家的目标会越来越统一，员工的价值感也会越来越强。
三、要有平等的文化氛围，这样员工的创新才不会受到权威的挑战和质疑，才能充分发挥全员的创造力。
四、okr不是考核手段，不能和绩效挂钩，不能和考核挂钩。对于okr评分不高的人要综合分析原因在做打分。在谷歌一些创新项目失败的人okr评分有可能会得高分，因为这些项目啊从一开始他就有很大的风险。虽然失败了但是对公司具有非常大的意义，你给他打高分，这样就能保护员工的创新意识。
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