一、招聘是科学（概率学角度）。招人要用概率学，要看人才从哪里来。比如抖音操盘手多从抖加时代过来，不要期望一个人既会天猫又会抖音，概率很低。招人不要有侥幸心理，要先确定人才池够不够大，是否符合需求，招资质更好、更可能成功的人。
二、招聘是艺术（多种因素角度）。每个老板不同，招聘的人也不同，招聘受多种因素组合影响。比如有的公司招人先观察，有的招人来就委以重任，有的大战前换人，有的不换，没有*对错，取决于老板的判断。像拼多多黄峥用老班底，马云早期招蔡崇信等。老板要了解自己和团队特点，招人可能会遇到自己不喜欢但又不得不用的人，可能是互补的。例如一个客户的老板和 CEO 天天吵架，老板觉得 CEO 没远见，CEO 觉得老板不干实事，但他们实际是对外对内的互补。如果用同质化团队，公司会有局限。
三、以库克为例说明人才早期经历的重要性。库克从小德智体美劳全能，大学是体育队长，有协调管理能力，大学学工程学，喜欢研究名人传记，发现成功多源于早期经历。
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