一、招聘是科学（概率学角度）。招人要用概率学，要看人才从哪里来。比如抖音操盘手多从抖加时代过来，不要期望一个人既会天猫又会抖音，概率很低。招人不要有侥幸心理，要先确定人才池够不够大，是否符合需求，招资质更好、更可能成功的人。 二、招聘
一、利他心。HR 本身不是一个业务部门，他要帮助业务去拿结果，所以需要有比较高的利他心。 二、好奇心。要有好奇心，需要知道曾经做过的很多工作，哪怕跟本职可能无关，比如要了解天猫、京东是怎么做的。 三、适应性。创业公司的节奏比较快
一、掺杂水分，抬高身价。如经理写总监，总监写副总，或直接写部门负责人。 二、夸大业绩。简历中出现大量如百分之 70、80、100 的增长等数字，可能是刻意包装。 三、弱化缺点。对自身不足进行淡化处理。 四、模糊表达。把一些
面试怎么能做到一看一个准，分享三点。 一、面试官得知道自己要什么，很多公司凭感觉招人是大忌。 二、得知道候选人想要什么。 三、要通过简历细节判断候选人情况。 上周去一家公司做诊断，老板给了一份人力资源总监简历让分析。
今年很多老板会觉得花四五万找一个高管不如一万多找个主管好用。因为很多客户对高管期望过高，觉得大厂高管有体系化，能解决很多问题，但实际上世界上没有白衣骑士。很多客户遇到大厂高管空降不成功，是因为过于迷信大厂高管的体系化。*的体系化在中国不能
谁也没想到今年最惨的最难的不是那些找不到工作的应届毕业大学生，也不是那些被单位裁员的白领，而是那些创造了百分之四十的税收解决了百分之八十就业岗位的中小企业老板。我从零一年就开始做咨询每年大概都要服务将近一百个企业客户，今年所有老板都跟我说他
辛巴和小杨哥在直播间互怼，讨论辛巴和小杨哥作为老板的不同风格。 一、辛巴的感性风格。 1. 事件体现。燕窝事件中，他至少有十种方法可不赔钱或甩锅，但最终选择三倍赔偿。 2. 对人态度。在小杨哥低谷时，辛
老板在招聘高管的时候很容易把希望寄托在猎头身上，但是猎头的本质是做概率高回报大的事情，而招对高管本身是一个概率很低的工作。猎头一般只能看到一些硬性条件，如经验、工作能力等，但高管需要和老板自身底层的个性价值观相匹配，比如有的老板喜欢家文化、
没有贵人相助，百分之九十的老板很难成功。如马云有孙正义、刘强东有徐新、拼多多黄峥有段永平。做培训多年，见到很多成功老板背后都有贵人支持。结交贵人有几点建议。 一、是和他们在一起要谦卑低调且认真好学，我进入行业时参加课程，身边都是大佬，
想赚钱要明白企业经营的五个核心字：道天地将法。 一、道是企业的地基和发心，要正。像华为是 “让中华有为”，阿里巴巴是 “让天下没有难做的生意”。方太是 “要成为一家伟大的企业
低谷期是老天在救你的命。很多学员称正处在人生低谷期，当前经济大环境有一定影响。做培训多年，想告诉处于低谷期的人一个真相：天若救你必先苦你，苦难是在磨练你，给你重新塑造自己的机会，让你重新审视自己为何掉坑，是听信了谁的话。此时要沉淀下来思考，
几个人开公司要起名，要明确项目产品的核心竞争力、优势以及呈现方式，要有 slogan，这都是企业文化。企业文化还包括愿景（要干成什么样）、使命（为什么干这个公司）、价值观（选什么样的人，用什么标准选人）等。很多企业做了这些事，但没有清晰地提
老板为什么总被骗？其实就一个字贪。我有一个好朋友，十多年前在黑龙江饲料行业排到前三名，工厂几万平，干得特别好，员工将近上百号人，举办的会销都是上千人，每次成交都特别好。后来他认识一个人，搞的项目都特别大，涉及资金链融资、投资等。当时我就觉得
在现代企业管理中，人性化管理是必然趋势。很多人对其存在误解，认为是人情化管理，这是曲解。企业不是慈善机构，要健康发展需营造积极向上、公平竞争的环境。 一、人性化管理的核心是经营人心，强调对员工的尊重和理解。员工是独一无二的个体，有不同
企业做大做强的三个关键因素。 一、行业洞察力。能看到行业内别人看不到的未来，把握未来几年市场变化，为企业制定前瞻性战略规划，否则无法带领团队向正确目标前进。 二、个人魅力。为人正直，善待员工，赏罚分明，通过有效沟通和激励机制激发
作为企业管理者，人没选对事情就做不好。农民种庄稼都知道筛选种子，企业更应认真选人。选对合适人选，不仅能让工作高效，还能激发团队创造力，增强企业市场竞争力。合适的人选具备适合岗位的能力和素质，能更快适应工作为企业创造价值。 培训人虽能提
|
|
||
|
联系电话：4000504030 |
 线上课程关注公众号 |
|
