1. 外聘讲师培训：企业可通过培训公司或渠道聘请专业讲师，外聘讲师通常为业内专家，提供新思维和方法，讨论解决管理难题。

2. 公开课培训：企业可以开设企业管理公开课，成本较低且促进讨论。但课程内容基础，难以具体分析企业实际情况。

3. 内部讲师培训：通过企业内部人员参加外部培训后返回传授。这种方法针对性强，但对讲师的转述能力要求高，效果受其影响。

4. 专业机构培训：如大学开设的管理课程，理论性强，系统化梳理企业管理。

5. 在工作中学习培训：管理者边实践边学习，积累经验提升管理能力。

二、企业管理培训分为哪几个阶段

1. 了解学习阶段：理论为主，培养基础管理能力及变革思想。

2. 引入课程阶段：应用理论知识，但需结合前期学习，防止误解。

3. 资源建设阶段：对理论知识有经验，进行管理结构规范化和精细化完善，提升员工能力和管理顺畅度。

三、何谓人才管理的“五个层阶”

1. 学徒层：学习别人怎么做，学好还好、学坏则是别人的责任。

2. 独操层：基本掌握了工作中的各项要领，能独立操作，非粗心或其它失误，一般不会制造不良品。

3. 教导层：在熟能生巧基础上能得心应手，然后指导别人怎么做。

4. 立规层：基本了解这个行业(或说专业)，从而能从宏观上为此建立标准、流程、规范等，进而形成一个个专门的“体系”。

5. 引领层：不再只是“跟”在别人的“后面”，而是能凭借自己的资源/资本等提出“参谋”性方案、甚至“引领”公司战略。

四、人力资源工作中的“五个层阶”

1. 学徒层：一般有前台、考勤文员、薪酬文员等岗位。

2. 独操层：有考勤专员、薪酬专员、员工关系专员等岗位；能完全独立做某方面的工作，如果善于总结与提升，其就能够自我创新，从而提升自己的工作效率及效果。

3. 教导层：有招聘主管、绩效主管、培训主管等岗位；基本上“领导”某方面的工作，并把自己的知识传授给“徒弟”。

4. 立规层：一般有人力资源经理、人事经理、人事行政经理等岗位；依据公司战略而予以细分，此阶层是以公司战略为依据而拟定制度、建立规范，并制订落实目标与计划，最后依实际情况再给予PDCA循环改进与完善。

5. 引领层：一般有人力资源总监、人事总监等岗位；在企业中引领人力资源管理方向，沉淀人力资本，参与公司战略制订（有时凭借人力资本而引领公司经营战略与方向）。

五、老板为何会说“人才缺乏”

1. 低阶层月薪招聘高阶层人员：如以“K”月薪招聘学徒层人员后，却想让其做独操层的工作。

2. 挂“羊头”、卖狗肉：名义上说要招立规层人，而实际上只给教导层待遇。

第四种情况是企业盲目跟风，听说某种管理体系或管理方法好，就照搬照抄到企业内部，却忽视了自身实际情况和人才储备情况。这种跟风行为往往达不到预期的效果，甚至可能产生反作用。这时，有些管理者就会抱怨企业里都是庸才。

真正的企业管理要想实现人才济济，必须遵循一定的规律。要根据公司的实际经营状况，做好组织架构的搭建和部门职责的划分。这是企业管理的基础，也是确保企业高效运作的前提。

根据已经搭建好的架构和职责，进行详细的公司岗位分析。这个过程能够帮助企业更好地了解各个岗位的需求和要求，从而为招聘和人才匹配提供准确的依据。

接下来，结合企业的实际情况和“五个层阶”关系图，为各个部门和岗位制定五个层阶的等级标准。这不仅解决了招聘和岗位待遇匹配的问题，还能够帮助企业建立人才梯队、制定人力资源发展规划、设计员工职业生涯等，可谓一举多得。

做好相关培训和考核工作也是至关重要的。企业需要不断提升员工的能力和素质，以适应不断变化的市场环境。

需要特别注意的是，轮岗或工作丰富化等措施并不是适用于所有人。企业在实施这些措施时，需要根据员工的实际情况和能力进行安排，避免一刀切的做法。

对于管理层的培训，需要从以下几个方面入手：一是优秀管理者的素质模型，让管理者了解优秀管理者的标准；二是管理者的角色认知，明确管理者的职责和角色；三是管理者应具备的心态，心态决定行为，优秀的心态有助于取得更好的管理效果；四是管理者应掌握的技能，包括目标计划、组织管理、领导培育、执行控制等方面的技能；五是帮助管理者从管理走向领导，提升管理能力和领导力。通过以上的培训和提升，企业可以建立一支高素质的管理团队，为企业的长远发展提供有力支持。