一、领导力天赋论的依据

（一）伟人领导理论的支撑 从伟人领导理论来看，其基本原则认为“伟大的领导者是天生的，而不是培养出来的”。在人类社会发展历程中，能看到部分领导者似乎从小就展现出与众不同的特质。例如亚历山大大帝，年少时就表现出非凡的勇气、果敢以及对军事战略的敏锐洞察力。这种洞察力未经太多后天塑造就拥有，像是与生俱来的天赋，他能迅速判断战场形势，做出大胆有效的决策，率领军队征战四方，这在一定程度上支持了领导力是天生的观点。

（二）性格特质方面的关联 从性格特质角度分析，某些性格特征可能是天生的且与领导力紧密相关。比如自信这一特质，天生高度自信的人往往更容易在群体中脱颖而出成为领导者。他们相信自己的判断，敢于在众人面前表达观点并且勇于承担责任。这种自信不是后天简单培养就能轻易达到的，更像是一种内在的、天生的品质。一个自信的人在面临困难和挑战时，不会轻易退缩。

（三）社会研究的发现 澳大利亚悉尼科技大学商学院发表在《经济建模》杂志上的一项新研究表示，有影响力的领导者是在与群体的社会互动、进化演进的过程中产生的，与才能关系不大。研究团队开发计算机模型并进行数千次模拟试验后发现，即使一个群体中的每个人都具有完全相同的品性、技能，仍然会涌现出领导者。这表明领导者的出现是一种自然的社会选择，而非才智过人的结果，一定程度上暗示领导力可能是一种天赋。

二、领导力非天赋论的依据

（一）领导力是一种可掌握的能力 领导力并非只有少数人具备的一种天赋，也不是一种不可意会的艺术，而是人人都可以掌握的一种能力。很多管理者在日常管理中会出现各种问题，根源是缺乏领导力，这说明领导力是需要后天去培养和提升的，而不是靠天赋就自然拥有的。

（二）领导力是一种工作 领导力不是超凡的能力或吸引他人的资质，它首先应该是一种工作。既然是工作，就可以通过学习、实践等方式来不断提升工作能力，而不是单纯依靠天赋。领导者要确定组织的任务，包括确定目标、决定优先顺序、制定标准并保证目标顺利实现等，这些都是可以通过后天努力达成的，而非天赋决定。

（三）可复制的领导力 中国企业培养领导力的传统方式虽然有一定弊端，但也表明领导力是有培养路径的。而且像《可复制的领导力》一书中提到的，领导力是有工具可循的。例如孔子教学法虽然成才率不高，但也说明教育理念对人才培养有影响，而现代社会更可以通过科学的方法来培养领导力，这就否定了领导力完全依靠天赋的观点。

三、综合分析与结论

（一）两者并非完全对立 领导力是否依靠天赋不能简单地一概而论。天赋可能会给领导力的发展带来一定的优势，例如天生的性格特质可能让一个人更容易在初期展现出领导潜力。但这并不意味着没有天赋就不能拥有领导力。

（二）后天培养的重要性 后天的培养和发展对于领导力的形成起着至关重要的作用。通过学习、实践、经验积累等方式，人们可以不断提升自己的领导能力。无论是对领导力内涵的理解，还是在实际工作中运用领导力工具，都是后天可以努力的方向。

（三）环境与机遇的影响 环境和机遇也对领导力的展现有着不可忽视的作用。一个人即使有天赋或者后天培养了很强的领导能力，如果没有合适的环境和机遇，也难以发挥出领导力。反之，合适的环境和机遇可能会促使一个人不断挖掘自己的领导潜力，无论是依靠天赋还是后天努力。

在辩论领导力是否依靠天赋时，我们应该认识到领导力是一个复杂的概念，天赋和后天因素都在其中发挥着作用，不能片面地强调某一方面而忽视另一方面。