为了提升员工的工作技能，企业会定期进行员工培训，而这些培训费用需要得到合理的会计处理。以下是企业员工培训费用的会计分录及处理方式。

一、会计分录

1. 计提员工培训费时：

借：管理费用

贷：应付职工薪酬——职工教育经费

2. 发放员工培训费时：

借：应付职工薪酬——职工教育经费

贷：库存现金/银行存款等

二、应付职工薪酬的解释

应付职工薪酬是企业为获取员工提供的服务或解除劳动关系而支付的各种形式的报酬或补偿。该科目属于负债类科目，贷方表示已分配计入有关成本费用项目的职工薪酬，借方表示实际发放的职工薪酬，包括扣还的款项等。该科目期末贷方余额，反映企业应付而未付的职工薪酬。该科目还应当按照工资、住房公积金、职工教育经费等应付职工薪酬项目设置明细科目，进行明细核算。

三、库存现金的解释

“库存现金”账户属于资产类账户，用于核算企业的库存现金。借方反映库存现金的收入，贷方反映库现金的支出，期末余额在借方，表示库存现金的余额。

四、关于培训费用的进项税额抵扣

培训费专票可以抵扣。列入职工教育经费的培训专票也可以抵扣进项税。但要注意，根据《增值税暂行条例》，用于非增值税应税项目、免征增值税项目、集体福利或者个人消费的购进货物或者应税劳务的进项税额不得从销项税额中抵扣。

五、中小企业培训的重要性及价值

在中小企业中，业务拓展迅速，管理体系不健全，因此对人才的需求尤为迫切。而到位的培训组织可以实现员工快速掌握企业信息和管理要求，从而顺利进入角色、高效展开工作。良好的培训氛围还可以促进团队融合，加速企业文化的产生和定型。培训工作在中小企业中显得尤为重要和迫切。

六、培训需求的确定与培训体系的建立

企业所有者阶层通常主导企业的培训需求。老板的期望、管理阶层的期望以及基层员工的期望都会影响培训内容的设定和实施。为了满足这些需求，企业需要建立一个庞大、系统的培训体系。由于资源和成本的限制，全面满足所有需求往往是不现实的。企业应根据自身的发展阶段、战略目标和员工实际情况，确定培训的重点和方向，建立符合自身需求的培训体系。

员工培训费用的会计处理是企业财务管理的重要组成部分。合理的会计分录和处理方式可以确保培训费用的合理使用和有效管理。了解中小企业的培训需求和价值，可以帮助企业建立符合自身需求的培训体系，提高员工的工作技能和企业的竞争力。二、中小型企业培训内容详解

中小型企业的培训内容，依其特性和目的，可划分为以下四大类别。第一类，关于岗位职责、工作流程及岗位所需专业技能的培训，旨在使员工胜任岗位要求，顺利开展工作。第二类，关于企业文化、企业规章制度的培训，旨在让员工了解企业，遵守企业规章制度，与企业文化相契合。第三类，关于提升职业意识、端正职业心态及开拓职业思维的培训，用以提升员工素质、调整心态、拓宽思维、激发潜能。第四类，关于员工未来职业发展路径所需专业技能的培训，旨在让员工继续深造，以知识和经验胜任未来晋升岗位。

对于所有者阶层，他们更看重第一类和第二类的培训内容。他们认为，员工应具备岗位要求的专业能力，而培训工作的及时性和有效性则关乎到员工是否能够高效地完成工作以及企业文化的有效传播。对于这类企业，做好第一、第二类内容的培训，最容易看到效果，从而获得老板的认可和资源倾斜。

以管理阶层为代表的企业领导者，他们更看重第二类和第三类的培训内容。人员到位是管理阶层的筛选结果，对于员工的岗位胜任能力，他们通常不会存在疑虑。而对于专业能力的提升，虽然是一项长期工程，但他们也认识到企业培训的重要性。第三类培训内容则更侧重于员工综合素质的优化改善，以及调整员工心态，促使其积极投入工作。

对于员工而言，第一类及第四类培训内容与其工作及发展息息相关。岗位培训能满足其基本的工作需求，而第四类培训内容则能为他们的未来发展打下坚实的基础。

在培训形式的选择上，中小企业需根据实际情况进行实事求是的开展工作。第一类培训内容可考虑讲师讲授、导师指导、购买光盘观看、组织现场观摩等形式。第二类培训内容则应避免常规的讲授方式，采用如“主题论坛”、案例解析、分组竞赛等方式以增加培训的吸引力。第三类培训内容则更适合通过组织团队特训（拓展训练）来进行，以引导受训者从感知到理解，从接受到体验某一事理。第四类培训内容则需要企业资深技术人员和管理人员担任讲师或导师，或者引导有发展欲望的员工通过有目的的自学来提高自己的知识与能力水平。

三、中小企业的培训形式探索

中小企业的培训形式选择受制于经费和师资两个重要资源。在经费和人力支持有限的情况下，企业需根据实际情况选择合适的培训形式。常规的讲授式培训虽然简单易行，但效果往往不尽如人意。企业应寻求更多元化的培训形式，如团队特训、案例分析、角色扮演等，以增加培训的趣味性和互动性，提高员工的参与度和学习效果。

团队特训是一种有效的培训形式，它通过预设的场景、事例和活动，引导受训者从感知到理解，从而达到培训的目的。这种培训形式自然过渡，无说教色彩，易于被员工接受。企业应清晰自己的培训目的和需求来源，有针对性地设计培训游戏和引导步骤。一次拓展训练中老板的参与往往会带来意想不到的效果。

对于更高阶的知识培训和能力锻炼，企业可考虑由资深技术人员和管理人员担任讲师或导师。企业也应引导有发展欲望的员工通过自学来提高自己的知识与能力水平。为此，企业需为员工设置清晰的职业发展目标，并促进员工上级关注员工成长。企业还可通过培训奖励政策、定期分享活动等方式塑造企业学习氛围，鼓励员工自学行为。

四、让培训工作获得支持的思考

要让培训工作获得支持，首先需解决培训安排与工作安排冲突的问题。企业应灵活安排培训时间，既要考虑员工的工作时间安排，也要考虑员工的接受程度和学习效果。企业应确保培训内容精简得当、培训形式灵活多样，以获得上级认可和员工支持。企业还应从吸引、诱导受训人员的角度出发，想办法让培训活动更加丰富多彩，以提高员工的参与度和学习效果。

只有在真正满足员工需求的前提下，培训对于被考核者的员工来说才具有价值。有用的培训内容才能吸引员工的关注，并激发他们认真学习的积极性。关于员工晋升与培训之间的联系，必须评估员工是否能胜任新岗位后再进行晋升。对于中小企业而言，这种评估通常依赖于经验式的粗放判断，很多时候是为了填补岗位空缺或留住人才的需要。理想的方式是预先为员工制定晋升规划，明确晋升所需的各项培训要求，设定具体的时间节点和完成标志，如获得相关职业证书或通过工作案例答辩等。员工可以通过自学和自主训练完成培训，达到要求的即可成为晋升候选人。当岗位出现空缺时，即可予以晋升。这种方法的本质是为员工职业生涯规划铺路。

企业管理培训需要根据企业的实际管理水平、管理者的管理理念以及企业具体情况来制定详细的培训计划。在计划初期，我们必须先深入企业进行一次全面的培训调研，了解企业管理者的培训需求以及员工的业务知识掌握程度。基于调研结果，我们可以制定出符合需求的培训计划。

在培训计划实施过程中，我们必须确保培训的顺利进行，并且采用多样化的教学方式，以确保培训的有效性。那么如何评估培训的有效性呢？

最透明且有效的手段就是通过考试测评来评估员工的培训成果。通过考试，我们可以了解员工对培训知识的掌握情况，进而评估此次培训的效果。

要完成一场完整的培训计划，除了制定计划和开展活动外，我们还需要一定的技术协助。现在许多企业培训机构都提供这样的服务。如果企业的人力资源有限，完全可以借助合作的方式来实现企业的培训目标。例如，可以寻求与百度经验的合作，通过其提供的网页链接等资源，共同推动企业的培训工作。这样的合作方式不仅可以提高培训的效率和效果，还能为企业带来更多的发展机遇。