培训部和企业大学在多个方面有着显著的差异。

一、战略层面

培训部：每年的培训计划及培训班的安排多以应急式的培训为主，主要依据所提供的培训课程进行。

企业大学：则站在公司整体战略的高度，直接服务于公司的战略目标。它更关注企业的整体性，致力于提升整体绩效水平和核心胜任力。

二、知识管理方式

培训部：通常以外购的培训课程为主，依靠外部讲师进行知识传授。

企业大学：更强调课程的自主研发能力及内部讲师队伍的构建，从而建立一种有效的知识管理机制。在完善的课程开发流程和制度保障下，确保知识的有效传递和积累。

三、学习理念

培训部：以培训管理者为中心，多采用面授式开班教学或简单的网上学习方式。

企业大学：则坚持以学员为中心，注重结合实际工作，强调学以致用。提倡混合式学习，学习方式更加多样化。

四、特色特点概述

企业大学的出现，主要是为了满足企业各类知识和技能的需求，培养企业自己需要的合适人才。具体来讲，企业大学具有以下特征：

1. 企业性：企业大学在管理、课程、讲师、学员等方面都带有明显的企业色彩，服务于企业，反映企业的特色。

2. 战略性：作为企业战略发展的助手，企业大学根据企业的发展战略运作，推动战略的实施。

3. 集成性：资源集成是其主要特点之一，企业内外的各类学习培训资源都集中于企业大学，保证资源充足并良好运行。

4. 自主性：企业大学相对于其他职能部门具有较高的自主性，可以独立运行，自主开发课程、挖掘培训讲师、开发新的培训项目等。

5. 针对性：由于是为某一企业服务，因此其课程内容及服务具有很高的针对性。

6. 开放性和虚拟性：随着市场经济的发展和电脑网络技术的进步，企业大学已初步具备这些特性。

五、管理咨询行业的辨析

在国内外，成功或大型的企业几乎都会选择管理咨询公司来提供支持。由于管理咨询行业的复杂性，也出现了很多骗子和不良的咨询公司。企业在选择管理咨询公司时需要有鉴别力，应着重看咨询公司的擅长领域、品牌、过往的成功案例，尤其是项目执行人的学历、经验和成功案例等。

六、变革管理的案例分析

1. 供应链整合案例：如联想通过改造和完善供应链流程，增加供应链弹性，支持多种业务模式，实现供应链效率的提高。

2. 设计创造价值案例：博洛尼通过聘请意大利首席设计师，使产品展示出纯正的意大利风格，从而提升品牌效应和附加值。这强调了设计在产品价值创造中的重要性。

3. 文化变革案例：一些公司通过巧妙的财务融资手段或文化变革重新崛起，强调了群体组织和文化在企业管理中的重要性。

培训部与企业大学在多个方面存在明显的差异，企业在选择管理咨询公司时需谨慎甄别。通过具体的变革管理案例，我们可以看到企业管理的重要性及设计在产品价值创造中的不可忽视的作用。

在不同文化背景中工作的人，因文化不同会产生不同的行为和表现方式。为了激发每个人的*潜力并更有效地完成任务，需要促进文化变革。这种变革涉及许多方面，包括客户和员工满意度、质量和利润等方面的深刻改变，以重新获得社会各界的信任。

一、目标一致性

企业在变革之初就应设定清晰的目标，并获得全体员工的共识。所有成员必须对核心目标达成一致，否则变革会付出高昂代价。这个目标还应融入企业的战略安排中，也就是说，企业文化变革的目标应与企业的战略目标相一致，所有变革都应围绕实现战略目标展开。

中国的改革开放之所以成功，很大程度上归功于全体中国人对以经济建设为中心这一战略目标的强烈认同。对发展的渴望和追求促使观念变革取得了成效。

二、标杆学习

企业应鼓励员工向身边的同事、向一切可以学习的人和事学习，形成全员学习的氛围。文化变革需要有标杆企业作为参照，给员工明确的示范和标准。华为为了改变自己，与IBM咨询团队紧密合作，努力向IBM看齐，长达十年的努力使华为成长为一家具有国际竞争力的中国企业。

三、全员参与

文化变革涉及每个员工的行为习惯和工作方式，因此必须全员参与才能取得成效。通用电气从员工培训开始，从观念革命开始，逐步推进到组织结构的调整以及员工行为习惯的改变。全员参与需要企业在组织结构设计、员工授权及发展方面投入更多；需要创建一个氛围，使员工能轻松参与企业的各项活动并发挥各自的作用。

四、质量先导

企业文化变革的衡量标准是产品质量。观念改变最终要体现在产品质量上，才能使企业文化变革落到实处并获取成效。高质量的标准是文化变革成功的最重要因素。

目标一致、标杆学习、全员参与、质量先导是文化变革的关键成功要素。但文化变革并不容易，需要时间、努力和警惕；还需要保持巨大的耐性和长期的维护。在实施文化变革时，要注意以下几点：

设立成功样板是关键，要用小成功去争取更大的成就。先从公司的小地方开始改变，然后逐步扩大。中国的改革开放就是从经济特区开始，逐步推广至全国。变革的支持者必须传达清晰一致的目标。如果他们不能传递一致的信息并保持信息清晰和主导位置，文化变革可能只是一时的狂热。当企业开始有好的转机时，变革经常变得更为困难。需要不断设立更高的目标来引领大家。高管团队的稳定性非常重要。如果高管团队不稳定，会带来短期行为，不利于文化变革的实现。保持良好的沟通也是必要的。文化变革是独立探索的历程，需要领导者保持清醒的认识，与员工及外界不断交流，及时面对并解决问题。

接下来分析一个案例：星际公司是一家小型民营企业，经过几年的发展已成长为拥有多家子公司的大型集团。其成功关键在于找到了稳定的合作伙伴，采用了依附型经营战略。除此之外，作为小企业，星际公司还可以采用地区导向型经营战略、产业结构导向型经营战略、“夹缝”发展型经营战略和联合竞争型经营战略等。随着企业远景和使命的提升，曾经的竞争优势似乎不再明显。面对新的市场环境，该公司需要重新审视自己的内外部环境并采取相应措施。例如，加强人员的专业素质和语言能力，以应对更加激烈的竞争和更快速的项目反应需求。企业管理策略与变革分析

第2篇：企业内外部环境认知与策略制定

在当今竞争激烈的市场环境中，公司必须清晰认知自身所处的内外部环境。这不仅是确定企业使命和愿景的基础，也是制定具体策略的依据。对于一家公司而言，它的核心竞争力并不仅仅局限于技能与能力层面，还需涵盖多个方面。

企业需具备建立电子商务网络和系统的专业技能，这有助于企业迅速融入数字化时代，提升市场竞争力。公司必须拥有将新产品快速投入市场的能力，以抓住市场机遇。优质的售后服务能力是提升客户满意度和忠诚度的关键。生产制造高质量产品的技能、产品特性方面的创新能力以及对市场变化的快速反应能力，都是企业在竞争中制胜的重要武器。

企业需要以更宽广的视角去审视自己，从而制定出更具针对性的策略。

第3篇：适应WTO的现代企业管理培训的改革

随着我国加入WTO，企业所面临的机遇与挑战并存。某国有大型企业为适应这种变化，认识到必须转变观念，加快建立现代企业制度的步伐。培训作为企业发展的重要先导，其重要性不言而喻。

作为负责人力资源管理工作的副总经理，在管理公司的培训工作时，应着重考虑以下几个方面：

要确保培训工作的系统性管理。这包括对培训内容和方法的多样性进行把控，如政治思想教育、业务知识和管理等方面的内容都应纳入培训范畴。

采用多种培训方法。这包括系统的理论培训、职务轮换、参观考察等，使培训更加生动、有效。要注重培训过程控制和培训效果评估，确保培训的实效性。

培训工作需与企业目标相结合。上级管理者要支持和参与培训工作，选择和培训好教员，确保培训内容具有针对性。

第4篇：传统工艺品企业的变革管理案例

某生产传统工艺品的企业，在对外开放的政策支持下逐渐发展壮大。随着企业规模的扩大，原有的直线型组织结构已不再适应企业的发展需求。

从组织工作的角度来看，该企业存在的问题主要包括：生产基本按定单进行，质量难以保证；招聘和培训人员的数量大幅增加，原有的决策方式已无法应对；后勤等工作因临时抓人去做而无法得到有效执行。这些问题都表明企业需要进行组织结构的变革。

为适应企业发展，企业应采用直线-参谋型组织结构等更灵活的组织形式，设立生产计划部门、人力资源部门以及后勤部门等，以实现管理的专业化和效率化。

第5篇：激励理论的实践与反思

某民营企业的老板在实践激励理论时遭遇了挫折。他试图通过赋予员工更多的工作和责任，以及赞扬和常识来激励员工。结果却事与愿违，员工并不领情，甚至产生了强烈的反感。

根据马斯洛的需要层次理论分析，该老板可能没有充分考虑到员工的主导需要，如生理和安全需要等较低层次的需要。有效的激励应当建立在深入了解员工真正需要的基础上，将物质利益与精神鼓励相结合，并随机制宜地创造激励条件。

企业管理不仅需要明确的使命和愿景，更需要从多个角度去审视和调整自己的策略和管理方式。只有这样，企业才能在竞争激烈的市场环境中立于不败之地。