《日本企业内教育培训的历史演进与特色》

日本的商业文化自古以来以其卓越的教育培训体系而著称。这种传统的培训制度始于明治时代，并追溯到江户时代的商家奉公人教育。作为后起的资本主义国家，日本在工业化的初始阶段便意识到单纯引进和革新机械器具是不够的，必须培育出大量高素质的劳动者以适应经济发展需求。为此，企业内教育培训在日本应运而生。

到了20世纪50至60年代，随着日本经济的高速发展，劳动力供不应求。为确保工人的素质，日本企业更加认识到加强企业内教育培训的重要性。这一时期，企业内教育培训得到了广泛普及。1958年，《职业训练法》的出台更是体现了国家对这一领域的重视，企业内教育如今已成为日本整个教育体系的核心部分。

一、新职工的企业内教育培训内容

日本企业对新入职员工的培训涵盖广泛，主要包括企业精神和道德教育、管理知识教育、专业知识和工作技能培训三个方面。

1. 企业精神和道德教育方面，新职工需了解企业的历史传统、创业精神等，并培养对企业的感情和忠诚心。注重个人品德、礼仪、人际关系以及自我约束和遵纪守法精神的培养。

2. 管理知识教育方面，旨在培养新职工全面考虑和处理问题的能力。除了了解企业的就业规则、人事和工资制度外，还强调战略意识、“现场主义”意识、“自主管理”意识和“尊重人性”意识的重要性。

3. 专业知识和工作技能培训方面，根据工种的不同进行针对性教育。例如，新日铁公司对负责电器维修的工人制定详细的教学计划，并进行实际操作技能的训练。还有指导员制度，帮助新职工熟练掌握技能。

二、对管理层人员的教育培训

1. 高级管理人员的培训重点在于培养他们深刻洞察市场、制定和实施企业战略、驾驭全局的指挥能力和开拓创新能力。培训内容主要包括培养计划能力和先见力、判断及决定重要问题的能力、慧眼识才和自我教育的能力等。培训形式包括出国考察、专家讲课、企业内部的培训中心专题研究等。

2. 中层管理人员的培训侧重于通用课程和实际能力训练，实行定期换岗的轮换任职制度。这种教育方式不仅提高了中层管理人员的素质，还促进了企业内部的协调配合和人际关系的建立。

3. 基层管理人员的培训注重基本管理方法的人事管理能力培养，包括工作指导方法、工作改进方法和工作中的人际关系等。通过专门的训练课程和现场教育，提高基层管理人员在工作过程中的领导力和传授知识技能的能力。

三、日本企业人力资源管理的特点

日本企业的人力资源管理以长期雇用、年功序列制和企业内工会为基础。选人过程重视综合素质与团队协作精神的选拔。日本企业还有以岗位轮换为特征的用人机制。在完成招聘后，企业会对员工进行培训并安排工作岗位。日本企业的培训侧重于培养通才，并多采用在岗培训为主、脱岗培训为辅的形式。培训中强调以老带新、重视榜样的力量。

日本的就业形态多样，包括正式员工、合同工、临时工和计时工等。这种多样的就业形态使得日本企业能够更加灵活地应对市场需求的变化。

强化员工归属感的留才策略。日本企业注重营造员工的归属感，强调以情感纽带维系与员工的关系。在日本，员工对企业的忠诚度极高，以至于有人用“社畜”来形容，意味着企业豢养的忠诚员工，他们甚至愿意放弃个人生活以维系对企业的忠诚。这种表述可能过于偏激，日本国内对此也存在诸多争议，但它确实反映了一个事实：日本企业通过构建命运共同体来提升员工积极性的传统。

以内部资格制度为核心的人才培养方式。日本企业重视职业开发，通过长期雇佣为前提的人员录用，员工的职业生涯计划变得尤为重要。日本企业会从员工的立场出发，制定职业生涯计划并进行相应的培训，这也是一种有效的留人手段。内部资格制度在客观上起到了这样的作用。

相对于欧美企业的利润*化行为，日本企业的经营者在不同的目标函数激励下展开经济活动。*企业更注重物质利益激励，监督主要依靠市场；而日本企业则更倾向于职位激励。接下来，让我们深入了解日本的企业管理模式。

日本制造——品质优良的代名词，其产品以工艺精致、价格适中、外观精美、品质上乘、环保节能等特点受到全球赞誉。在世界五百强企业中，日本企业数量众多，知名品牌如松下、东芝、丰田、索尼、本田、日立、日产、佳能等广为人知。日本企业的寿命也极为可观，许多企业历史超过百年。那么，日本企业为何能保持如此强大的生命力和竞争力呢？

一、严谨细致的工作作风

日本企业管理严格规范，拥有完善的企业管理制度和流程体系。他们的执行力度非常强，从会长到基层员工都会严格遵守公司制度，严格按照流程行事。工作计划性强，每一项工作的前期准备、计划方案、贯彻执行、数据统计、分析总结都井然有序。在细节管理方面，中国企业在与日本企业的对比中明显存在差距，如废弃物的分类、文件夹的整理等都有条不紊。日本人的专注精神成就了高品质、精工艺的日本产品。

二、全面的福利保障体系

日本人讲究忠诚与奉献，视公司为家，这得益于企业完善福利保障体系，保证员工的职业生涯无忧。这些福利措施不仅完善，而且充满人文关怀，如迎新会、欢送会等，让员工感受到家的温暖。还有丰厚的礼金慰问、完善的保险和住房福利等。这些点滴关爱使员工真正将企业视为家园，产生强烈的归属感和主人翁意识。

三、精打细算的成本控制

日本企业的成本控制做得好的背景是日本的资源极度匮乏，不允许浪费。日本人从小就有勤俭节约的意识，将浪费视为企业管理的大敌。他们想尽一切办法杜绝浪费，如丰田的精益管理就是解决浪费问题的有效方法。日本企业在成本控制方面几乎做到*，他们注重实用，不追求面子和排场，这在我们看来可能显得过于“抠门”，但实际上这是为了更高效地节约成本。

四、持续改进的精神

日本企业能够长盛不衰，保持强大的活力和生命力，与他们持续改进的精神是分不开的。他们总是不断探索和完善生产工艺、提高产品质量、控制成本、改善环境等，并乐此不疲。他们常常成立改善小组，对企业的问题进行专项的持续改进。

五、规范系统的人才培养机制

日本是高度重视教育的国家，企业内部教育培训不仅是经营特色，还作为国策以法律的形式固定下来。日本企业为员工制定完善的培训计划，包括企业精神、道德教育、管理知识、专业知识、工作技能等。员工需要经过严格的培训才能成为正式员工，并且日后还会根据需要进行其他技能的培养。“多能工”就是人才培养的有效成果。日本企业还会通过轮岗来提升管理人员的综合素质，开发潜能，并通过考察来挖掘人才。

六、兼容并包的学习精神

综上，尽管我们对日本这个曾经给中华民族带来痛苦的国家有着复杂的情感，但我们不能忽视日本企业在管理方面的先进方法和工具。我们应该以理性和发展的眼光正确对待，借鉴并学习其中的优点。

日本企业文化的全面观察

与大胆创新、行动迅速的*企业文化相比，日本企业文化具有自身独特的特色。这种特色既是日本企业在全球取得领先地位的原因，也是限制其进一步发展的因素。在这里，我们将探讨日本主流企业文化中的一些潜规则。

日本企业文化的潜在规则

潜规则一：评价员工的主要标准是对企业的忠诚度。虽然个人能力和团队合作意识也很重要，但在评价体系中，它们的重要性次于忠诚度。在中国，人们常常以在不同公司的经历来展示自己的实力，但在日本，频繁跳槽可能被看作是职业生涯的禁忌。尽管终身雇佣制已经不再是硬性规定，但仍有很多人选择在一个公司长期工作。如果员工表现不佳，公司可能会选择不加薪的方式来传达信息，而不是直接解雇。虽然跳槽不是不允许的，但过于频繁的跳槽并不被认可。在日本企业家眼中，一个对以前公司不忠诚的人，是不值得信赖的。

潜规则二：要在企业中长期发展，保持中游水平是最优策略。这一规则特别适用于新入职场的大学毕业生。在日本公司里，要想长期发展，需要有耐心和稳健的心态。在许多人潜意识中，不落后于他人是*状态。如果一个人过于热衷于表现自己，可能会遭到同事的反感和抵制，甚至可能引发上司的警惕和打压。这一理念与中国哲学中的“木秀于林，风必摧之”有相似之处。

潜规则三：用人不疑，疑人不用。新员工刚进入公司时，往往会从事一些琐碎的工作。很多人可能会觉得这些工作无聊没劲，但实际上这是公司考察员工的第一步。通过这一步后，公司可能会给予员工更大的自由，让其独立完成一项重要任务，以考察其应对压力、整合资源和协调关系的能力。一旦员工通过考验，就可能被重用，否则就会被视为能力不足。这种根据每件事的成功与否来决定是否给予员工信任的做法，有助于提高公司效率。

潜规则四：不率先创新，但在细节上做到*。日本企业家多是风险规避者，他们不愿承担创新的高风险成本。日本企业的可贵之处在于他们实现了模仿时滞的最小化。他们常常迅速购买并消化吸收新技术，然后用全球领先的工艺生产产品。那些只关注大局而忽视细节的精英在日本企业可能无法取得好的发展。因为上司们更倾向于从细节来评估员工的绩效。

潜规则五：女性仍然难以获得重要职位。在日本企业界和政界的高层，女性的身影仍然非常稀少。大多数日本人对女性婚后是否应继续工作的看法依然保守。在日本，女强人往往被视为贬义词。尽管女大学毕业生在找工作时也会努力寻找机会，但她们的目的更多的是为了找到好的伴侣，而非追求事业和金钱。一旦找到理想的伴侣，婚后她们可能会选择不再工作。

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