需要有较高的学历水平，至少是硕士以上，并且需要了解国际大公司的人力资源发展历程。这是为了具备全球视野和前沿知识，以便更好地适应国际化和全球化的趋势。

作为人力资源管理者，必须拥有创新的思维和能力。新的思路和创新力是人力资源管理工作不可或缺的部分，人力资源管理者需要不断为企业提供战略性的意见和建议。只有这样，才能更好地应对复杂多变的商业环境。

第三，人力资源管理者应该善于影响他人并传递自己的观点。一旦发现重要问题，应通过直接上司和下属，如人力资源总监、总经理、招聘经理和薪酬经理等，将自身影响力扩大出去。这样才能在组织中发挥更大的作用，推动变革。

优秀的人力资源管理者不仅需要将自身的思想和研究结果生动、准确地表达出来，还要成为公司的业务伙伴、领导者以及变革推动者。这意味着人力资源管理者不仅要熟悉人事管理程序和政策法规，还要深入了解公司业务，参与制定和执行业务计划，发挥领导力和影响力，协调员工需求和公司需求之间的关系，并帮助公司应对变革。为了更好地满足这一角色的需求，提高理论水平、专业素质和能力技巧是必不可少的。并且需要通过国家统一考试获得相应的高级人力资源管理师资格证书。值得注意的是，全国持有此高级证书的人数非常少。对于报考人员也有相应的学历和工作年限要求。该考试包括理论知识、操作技能以及文件筐考核等内容，以笔试和综合评审的形式进行。

这些考试标准和要求的制定和实施是基于劳动力市场对人力资源管理人员的需求。自中国开始实行这一标准以来，已有大量的培训和教材开发工作得到推进。人力资源管理师的职业也因此得到了广泛的认可，产生了良好的社会效益和经济效益。目前，“人力资源管理”已成为少数几个持续热门职业之一。该职业已经被国家列为就业准入制度的职业之一，从业人员必须持有相应的职业资格证书才能从事相关工作。人力资源管理师的工作已经从传统的人事管理转变为更加专业化的工作领域，如招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理等。在企业中的角色与薪资待遇

在企业运营与发展的过程中，人力资源管理的地位无可替代。无论在各大招聘网站还是实际招聘活动中，人力资源相关的招聘信息始终占据着显要位置，各行业均需此类型人才。人力资源管理的专业性极强，国家为确保其质量和水平，实行了“就业准入”制度，意味着从业者必须获取相应的职业资格证书才能入行和晋升。在人才市场中，那些对政策了然于心、业务熟练的持证人才尤其受到企业的青睐。

据统计，人力资源从业者的月薪随经验和资质而异。初入行三年的从业者平均月薪约在3500元左右，而具有五年经验且资质较高的从业者平均月薪可达5200元。除了国家颁发的人力资源管理师/助师职业资格证书外，还有一些国际性的职业资格证书，如剑桥人力资源证书等，这些证书的持有者在市场上也备受追捧。

西藏交安B证的报名则主要通过各省的建委网站进行，个人或公司均可登录建委网站进行报名，或者选择委托考试培训机构代为报名。报名条件包括职业道德、身体健康、年龄限制以及学历要求等。

建筑行业相关证书的报考条件

一、品德与健康要求

（一）报考者应具备优良的职业道德及健康的身体状况，年龄不得超过60周岁（法定代表人除外）。

（二）仅限于建筑施工企业的在职人员报考。

二、学历与经验要求

（一）企业主要负责人：应具备大专以上学历，除企业法人外，其他人员还需一级建造师证书与企业聘书。

（二）项目负责人：应具备中专（含高中、中技、职高）以上学历，同时需拥有一级或二级建造注册证书。

（三）建筑施工企业专职安全生产管理人员：同样需具备中专（含高中、中技、职高）以上学历，并需要从事相关安全管理工作。

三、培训与考核要求

报考者需经过企业年度安全生产教育培训并考核合格后方可报考。项目负责人和专职安全生产管理人员不得同时在两个或以上的单位担任相应职务。

构建高效的企业培训机制

随着企业对员工培训的日益重视，越来越多的企业开始建立和完善内部培训机制。这种机制不仅在企业管理、人力资源开发方面发挥着重要作用，更是在提升企业整体效益方面起着越来越关键的作用。

笔者在为不同行业、不同类型的企业提供培训服务的过程中深切地体会到，虽然企业对员工培训的认同度很高，但在实际操作中仍存在一些困惑和迷茫。为了使企业能够更好地利用员工培训这一工具来提升企业的效益，必须构建一个科学、合理且运作流畅的企业内部培训机制。以下是这一机制的基本内涵及构成要素：

一、组织结构与人员配置

（一）培训管理部门

作为企业内训的常设管理机构，培训管理部门负责培训工作的计划、组织、执行与评估。该部门包括公司培训管理员、部门兼职培训管理员以及公司领导等。他们的职责是统筹规划培训工作，调动全体人员的积极性，确保培训深入到每个部门和每个岗位。

（二）公司培训管理员

公司培训管理员是培训管理部门的专职人员，负责制定全年和月度的培训计划，组织执行公司层面的培训活动，建立并维护公司的培训管理制度和教案库等。他们的工作是确保培训工作的顺利进行和持续改进。

（三）部门兼职培训管理员

每个部门由部门负责人指定一名员工担任兼职培训管理员，负责拟订部门的月度培训计划、组织执行部门培训工作、收集并开发部门相关培训教材等。他们的职责是确保部门培训工作的有效执行和持续改进。

二、培训管理与激励机制

（一）培训考核

接受培训和提供培训是企业人力资源开发与管理的重要环节，因此必须对培训工作进行考核评估。这包括对专兼职培训管理人员的考核、受训员工的考核以及部门经理的考核等。考核内容涵盖培训执行情况、培训计划与总结、培训效果评估与需求调查等。

（二）培训积分制

为了保障企业培训工作的顺利进行，建立培训积分制度是必要的。该制度要求全体员工必须积极参与培训活动以获得积分，为自己的成长和提升提供依据。具体包括规定课程的得分系数、得分要求以及听课时间等。

（三）培训延伸

为了提升企业培训的综合效果，可以采取多种多样的培训方式，如双向交流、外派培训、外聘培训、岗位轮换等。这些方式可以拓宽培训的范围和方式，提高员工的学习兴趣和参与度。其中，双向交流是一种有效的团队建设方式，可以让员工更好地了解其他部门的运作情况；外派培训和外聘培训则可以引进外部的先进经验和知识；岗位轮换则可以帮助员工了解公司的整体运作情况并提高其综合能力。通过这些方式可以拓宽企业的视野和思维方式以实现企业的长期企业外部培训策略

适当地引入外部讲师进行培训，借助于外部智慧，可以拓宽企业员工的视野和思维方式。通过这种方式，企业的管理能够更快地与先进企业的管理模式接轨，进一步增强企业的竞争力。

岗位轮换机制

为了实现各部门间的协同作战，我们将实施岗位轮换计划。例如，将采购部门的员工适时调至生产部门工作，使他们更全面地了解生产部门的工作内容。这样的轮换不仅可以实现采购与生产工作的无缝衔接，还可以加强不同部门之间的相互理解与协作。

上述仅是企业培训方式的冰山一角，其可延展性极为丰富。

三、重塑企业员工培训观念

在当今时代，大力开展员工培训已经成为企业持续发展的基本要求。重视培训并不意味着就能做好培训，企业员工培训工作有其独特的运行特点。简单来说，培训是必需的，但并非万能之策。依据企业员工培训的特性，各级人员需从以下角度更新自身的培训观念：

1. 培训的催化剂作用。企业员工培训的开展离不开企业高层的支持与重视。虽然培训不能直接产生立竿见影的效益，但它却是推动企业发展的一个重要因素。企业高层必须重视培训，让全体员工明白领导对培训的态度。

2. 培训的局限性。企业的许多问题并非仅靠培训就能解决。例如，企业的资金问题、架构问题、行业特性、领导风格等，这些都是企业内部培训无法解决的，需要引进人才、寻求企业管理咨询机构的帮助或进行企业自身的改革。培训在企业各方面的工作中都能发挥辅助作用，如销售、采购、人力资源开发、团队建设等。

3. 培训的综合性质。企业的发展需要全方位的提升，包括团队建设、技能提升、素质提高、职业化进程等。培训工作必须围绕这些方面全面展开，不能仅靠单一的思想灌输。

4. 培训的互动特性。员工培训并非仅仅是培训管理部门的工作，而是全体员工共同参与的过程。每个员工都应深刻认识到培训对自己工作的重要性。

5. 培训效果的长期性。企业的管理者不应期待培训能立即带来显著效果。虽然有些知识可以在短期内运用到工作中，但很多内容需要长期的灌输和执行。如杰克韦尔奇所言：“培训的成本有限，但效益无限。”

以上仅是企业构建完善的培训机制的一个起点，是笔者在多年工作实践中积累的体会和思考。如何使其适应企业需求还需结合企业自身的特点进一步完善。但无论如何改变，企业员工培训工作的重要性不会变，期望是通过有效的培训真正促进企业的发展。