人力资源专家何博士认为，成为一名优秀的人力资源管理师应该具备四个方面的核心能力：

一、学历背景应达到硕士或以上水平，深入理解国际大型企业的发展历程，洞察人力资源的发展脉络。

二、作为企业管理的人力资源管理师，必须具备创新思维和前瞻眼光。缺乏新颖的思维和创造力将是致命的弱点。他们需要不断为企业提供战略性的见解和方向。

三、人力资源管理师不仅要了解问题的关键性，还要通过有效的沟通渠道，如上级经理或下属部门，将自己的影响力扩散出去。

四、为了将理论转化为实践，人力资源管理师必须能够生动、准确地表达自己的思想和研究结果。只有这样，他们的观点才有可能被企业决策层采纳。随着人力资源管理地位的不断提升，这一职业角色也在逐步扩大，不仅仅局限于人事管理方面的专业知识，还需要涉猎业务伙伴的角色，发挥领导力协调员工职责和需求的关系，并助力企业进行变革。具体来说包括：

1. 成为业务伙伴，熟悉并参与制定业务计划，确保计划的执行效果。

2. 发挥领导力，通过影响力平衡员工职责和薪酬福利需求的关系。

3. 协助企业应对变革，帮助人力资源管理从业人士熟悉并掌握现代企业人力资源管理的理论和方法。为此，他们需要掌握六大模块的功能并获取相应的职业资格证书。值得一提的是，全国持有高级人力资源管理师资格证书的人数不足5000人，该证书具有很高的权威性和认可度。考试包括理论知识、操作技能以及文件筐考核等科目，采取笔试和综合评审的方式进行。报考条件根据学历和工作年限的不同而有所区分。

为了推动人力资源管理人员的专业化和技能提升，劳动和社会保障部在2001年颁布实施了《企业人力资源管理人员国家职业标准》。此后，一系列的培训和鉴定工作陆续展开，包括试点推广、专家队伍建设、统一考试等。如今，人力资源管理师的职业资格考试已成为全国*的统考职业之一，得到了企业界的广泛认可。

在企业中，人力资源的地位不可忽视。人力资源相关的招聘信息常常占据各大招聘网站的首页，其专业性也得到了国家的认可，实行了“就业准入”制度。在人才市场中，拥有专业证书的人才备受企业青睐。据统计，人力资源从业者的薪资水平随着经验的增长而提高，3年从业者平均月薪约为3500元，5年从业者则能达到5200元。

除了国家颁发的职业资格证书外，还有剑桥人力资源考试等国际认证考试，这些证书在全球范围内得到广泛认可。对于自考的同学来说，如果专业是小学教育并想要自考，需要关注相关的考试科目和教材。考试一般会涵盖教育原理、小学教育心理学、小学语文教学论等科目。至于自考本科小学教育具体要考哪些科目，包括计算机应用基础、中小学教育管理、心理学等。其中英语科目可以用其他科目代替，免考。

扩展来说，自学考试的课程设置包括公共基础课、专业基础课、专业课和选修课等。按照专业考试计划的要求，每门课程都会进行一次性考试。专科一般3-4年，本科则需要4-5年。参加自考的同学需要根据自己的能力和兴趣选择想考的科目。社会上一些培训机构宣传的1年自考可能夸大其词，并非国家承认的统一自学考试。如有疑问或想了解自考政策等，可点击底部咨询官网老师获取复习资料。

在企业管理中，员工培训的重视度越来越高。许多企业开始建立内部培训机制并成立专门的培训管理部门甚至企业大学。根据作者在不同行业和不同类型企业提供的培训服务经验，深刻认识到企业对员工培训的认同和关注，但同时也感受到企业在员工培训中的迷茫和困惑。要想真正利用员工培训提升企业的效益，必须构建一个科学、合理且运作流畅的企业内部培训机制。这一机制包括机构设置、人员职责界定以及培训管理与激励等方面。具体来说，需要设立培训管理部门并明确其职责，同时设立公司培训管理员和部门兼职培训管理员等职位来推进培训工作。还需要进行培训考核来评估培训效果，确保培训和接受培训成为每个员工的工作职责。通过这样的机制，企业可以更好地进行人力资源管理与开发，提升整体效益。一、关于培训管理人员的考核体系

我们需对专职和兼职的培训管理人员进行全面的考核评估。

1. 日常培训工作执行情况：评估管理人员在日常工作中，培训计划的执行情况，包括培训活动的组织、实施等。

2. 培训执行时间：记录并评估管理人员在培训执行过程中的投入时间。

3. 培训积分制度：根据管理人员在培训活动中的表现和成效给予相应的积分，此积分将作为其工作表现的重要参考。

4. 培训计划与总结：对管理人员提交的培训计划和总结进行评估，以判断其计划的前瞻性和总结的全面性。

5. 培训效果评估与需求调查：通过问卷调查、员工反馈等方式，了解培训效果和员工对培训的需求，以此评估管理人员的培训能力。

6. 部门培训的帮助与监控：检查管理人员是否有效地协助部门开展培训活动，并对其进行的监控工作进行评估。

7. 培训课程的开发与资料整理：评估管理人员在培训课程开发以及课程资料收集、整理方面的能力。

二、关于培训积分制度

企业实施的培训积分制度是确保企业培训工作顺利进行的关键机制。该制度旨在鼓励全体员工积极参与培训活动，积累积分，为自己的职业成长和晋升提供依据。

1. 规定课程的得分系数：对各类课程设定得分系数，根据课程的重要程度，参加完整过程的员工可以获得相应积分。

2. 规定得分要求：正式员工全年必须达到一定的积分，否则可能会影响年底奖金等。晋升职务前，员工需在前12个月内达到相应的积分要求。

3. 规定听课时间：每位员工每年必须达到一定的听课时间，否则视为培训管理人员工作不达标。

三、企业培训的延伸与多样化

为了增强企业培训的综合效果，我们可以采取多种多样的培训方式，如双向交流、外派培训、外聘培训和岗位轮换等。

1. 双向交流：通过让员工在不同部门间进行阶段流，提高团队凝聚力及协作程度。

2. 外派培训：外部机构提供的培训课程，企业可根据需求选择参加。

3. 外聘培训：引入外部讲师进行培训，拓宽企业员工的视野和思维。

4. 岗位轮换：为增强不同部门间的理解与协同，可以进行岗位轮换。

以上只是企业培训机制的一部分，笔者在多年的工作经验中不断积累和体会，希望企业能根据自身特点进一步完善，使培训真正对企业发展产生实际作用。

四、更新企业员工培训理念

对于企业的持续发展，重视并更新员工培训理念至关重要。

1. 视培训为企业发展的推助剂：企业领导应大力支持并重视员工培训工作，使全体员工明白培训的重要性。

2. 认识培训的局限性：虽然培训对企业有很大帮助，但不能解决所有问题。如企业资金、架构、行业及领导风格等问题，需综合解决。

3. 重视培训的综合性：企业需在团队、技能、素质、职业化等方面全面提高，因此培训工作需围绕这些方面整体进行。

4. 强调培训的互动性：培训不仅是管理部门的事情，而是全体员工的事情。所有人员都应深刻认识培训的重要性。

5. 理解培训效果的隐藏性：培训可能无法立刻见效，但长期而言效益无限。如杰克韦尔奇所说，培训的成本有限而效益无限。

以上仅是企业构建完善的培训机制的一部分内容，企业还需根据自身特点进一步优化和完善，但无论如何变化，培训工作的重要性及总体特性不会改变。