一月至半年是员工培训的关键时期。以下是详细的培训周期与策略：

一、基础培训阶段（1-7天）

1. 第一天上岗前，HR会组织新员工熟悉公司的规章制度、人事政策及组织架构。对于那些每月或每半月组织一次入职培训的公司，新员工的主管会在第一天简单地介绍公司的情况。

2. 从第一天开始到一个月内，部门的老员工或部门主管会负责岗位知识的边教边练。

二、深度培训阶段（三个月至半年内）

在员工稳定后，会安排心态和职业素养方面的培训。大型公司通常会请专业的培训公司来进行培训，如果公司内部有资深的培训师，也可以由内部人员进行培训。

三、影响员工培训积极性的因素及对策

1. 员工自身意识层面的问题。部分员工缺乏长远意识和岗位竞争意识，未认识到企业培训是一种福利。针对这一问题，需要加强员工的思想教育，倡导终身学习的观念，营造良好的学习工作氛围。

2. 培训效果方面的问题。部分企业的培训活动趣味性不强，培训项目针对性不足。为解决这一问题，需根据员工实际需求选择培训项目，提高培训产品的吸引力。

3. 培训时间安排上的问题。部分企业将培训安排在员工的休息时间，导致员工不愿意参加。为解决此问题，企业应合理安排培训时间，尽量不占用员工的休息时间。

4. 其他问题。包括战略意图不明确、合作方目标不一致、对方无兴趣或认为培训无价值、时间性不强等。为应对这些问题，需要明确战略意图，了解合作方的目标，提高培训的趣味性和实用性，并合理安排培训时间。

四、提高员工参加培训积极性的对策

1. 加强员工的思想教育，使员工从被动参与变为主动参与。

2. 企业领导要积极倡导并重视培训活动，与员工一起参与培训。

3. 建立岗位竞争机制，促使员工不断参与培训，提升自己的能力。

4. 合理安排培训时间，尽量不占用员工的休息时间。

5. 提高培训产品的吸引力，选择员工实际需要的培训项目。

6. 建立有效的培训体系，包括分析与评估、培训机构选择、培训方式选择、培训计划制定、实施细节以及培训后的评估等。

五、从“不得要领”的成语故事中得到的启示

张骞出使月氏的故事告诉我们，战略意图要明确，需要了解合作方的战略目标是否与我们一致。如果合作方没有兴趣或认为某事没有价值，那么做什么都难以奏效。凡事都有时间性，我们必须关注时间的流逝和对方目标的变化。

六、培训评估的价值

培训是为了达到统一的技术规范、标准化作业，进行知识更新与丰富，提升操作技能和工作水平，并最终凝聚士气。对培训部门的评估不仅关乎培训的质量和效果提升，也是树立培训部门形象的好时机。

三、从培训作用谈如何全面评估培训部门

培训效果主要体现在以下四个方面：

1. 提升技能水平和工作能力的根本途径。

通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化流程，员工通过教育训练手段达到预期水平提高目标，提升战斗力，个人和工作能力的训练都称为培训。

2. 传递公司价值观与基本要求的活动。

特别表现为向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的正确思维认知、基本知识和技能的过程。

3. 推动组织和个人绩效的提升。

培训需求产生于弥补团队、个人与组织要求之间的差距。提升绩效的评估虽难，但却是培训设计中必须考虑的一点。

4. 推动变革或理念转变。

培训的一个常被忽视的作用是推动理念、观点的统一与传递。面对日新月异的变化和VUCA时代的来临，培训往往传递新的管理目标和管理要求。这也应作为评估培训部门业绩的一个考量内容。

四、多层面评估培训工作

培训工作是一个系统工程，涵盖范围广泛，从公司管理战略到员工个人培训诉求。其中，“诉求”这个词更准确地表达了员工已经表达、表示出来的需求，我们应尽可能去满足。

1. 老板、部门领导评估年度计划。

经过征集与编制的年度培训计划，应向老板、部门领导进行意见征集，展示培训部门的工作结果。

2. 正确认知培训工作量与时间性分布。

培训为生产经营服务，其节奏应与生产经营服务相协调。每月的工作量并不是评估培训质量的关键，关键是要合理安排培训计划。

3. 参训干部员工评估。

参训干部员工的声音最有发言权，他们的关注点、需求点才是我们培训的方向。我们可以借鉴评估培训师的办法对每次及年度培训进行评估。

4. 人力资源评估。

人力资源部门可以从专业管理的角度进行评估，为培训部门提供有价值的反馈。

五、培训工作的隐性价值

除了显性的开场培训，培训还涵盖了许多被忽略或被低估的形式，如推荐在职教育、网上课堂、轮岗培训、师带徒、学习型小组建设等。我们必须清楚公司内有多少培训形式被忽视或未被充分利用。

六、避免培训部门成为绩效评估的牺牲品

在四级评估中，第四级即培训效果最难实现，即使在*企业中也仅有约10%的使用率。运用绩效进行评估需要技巧，否则培训部门可能成绩效评估的牺牲品。

七、培训评估的要点

1. 从培训体系建设入手设置指标。包括：培训制度建设情况、培训硬件建设情况、培训组织建设情况以及培训资料的完备性。

《关于培训师培训与新增培训师的持续进步》

培训师的培养和新增培训师的招募，是推动企业持续发展的不竭动力。对于持续进行的培训工作而言，这无疑是源源不断的新生力量。

重视参训干部职工的反馈意见和满意度评价也是至关重要的。我们要关注他们在培训过程中的体验和收获，从而针对性地优化培训内容和方式。

在推动年度重点工作的参与度方面，培训更是扮演着举足轻重的角色。培训往往涉及企业经营中的关键工作领域，因此设计特定的指标来评估培训部门的工作，不仅有助于更准确地评价其表现，还能激励培训部门更积极地参与并推动企业管理各项重大工作的进展。

培训的核心目标是为了提升企业的绩效。我们需要以客观、公正、科学的方式评价培训工作，既要关注短期成效，也要深入了解培训对企业发展的长期影响。我们不应成为数字的奴隶，而应既关注眼前，也着眼于未来。

进行培训评估时，必须紧扣关键要点。我们需要紧密跟随公司战略安排和老板的战略思维，满足部门及员工的培训需求，掌握培训内容的丰富多样性。评估指标不仅要能反映显性的价值，也要能体现隐性的价值；既要包含数据指标，也要有合理的非量化指标。设计评估指标时，必须进行全面多维度的考量，以确保能够全面展现培训的价值和工作意义。至于是否能够通过培训解决实际问题，则取决于我们是否能够从优秀追求卓越，真正明确通过培训想要达到的目标，并围绕这些目标进行评估。

在进行绩效评估时，我们应始终牢记：不要为了评估而评估，而要明确我们希望通过培训获得什么，并针对这些核心内容进行评估。