一、绩效考核概述

为提高管理人员的责任心和工作效率，结合中心的实际情况，特制定本绩效考核办法。该办法旨在公平、公正、实事求是地评价管理人员的工作表现，以促进个人和团队的共同成长。

二、考核原则

绩效考核遵循公开、公平、公正、简捷的原则，以事实为依据，注重工作实绩和能力的综合评价。

三、考核对象

本办法适用于足浴休闲中心中层以上管理人员和专业技术人员。

四、考核内容及权重

绩效考核包括业绩考核、能力考核和态度考核三部分，权重比例分别为：业绩考核约占50%；能力考核约占30%；态度考核约占20%。

五、业绩考核

1. 工作目标达成性：评估管理人员在人均产能目标和管理目标上的完成情况，评分权重为4。

2. 生产安全管理效果：评估管理人员在人员、物品、设备、环境、方法等方面的安全管理工作效果。

3. 相关技术/品质的控制或改良：评估管理人员在技术控制和品质改进方面的表现。

4. 团队稳定性及工作运转顺畅性：评估管理人员在保持团队稳定和确保工作顺畅运行方面的表现。

5. 6S管理、ISO执行情况、制度落实状况：评估管理人员在6S管理、ISO标准执行和制度落实方面的表现。

六、能力考核

1. 业务知识技能、管理决策的能力：评估管理人员的专业知识和管理决策能力，评分权重为2。

2. 组织与领导的能力：评估管理人员在组织协调和领导团队方面的能力。

3. 沟通与协调的能力：评估管理人员在沟通协调和处理人际关系方面的能力。

七、态度考核

态度考核主要评估管理人员的工作态度、责任心和职业道德等方面。

八、考核流程

1. 被考核人于每月末将本月工作小结、工作业绩、存在问题等交至直接主管。

2. 直接主管对被考核人进行评价和评分，并交至上一级主管领导。

3. 上一级主管领导对评价和评分进行审核，并交至人力资源部。

4. 人力资源部汇总评分后书面上报总经理，并及时公布考核结果。

九、员工绩效考核办法（同上）及表格制定（同上）可参照“员工绩效考核评估表”。表格应包含姓名、岗位、部门、评估区间等基本信息，并设置不同的评价专案标准和权重比例，由自我评分、直属评分、经理评分和总经理评分等环节组成。本栏平均分将作为最终绩效评定的依据。

十、考核结果反馈及运用

1. 考核结果由考核人及时反馈到被考核人，并就存在的问题进行谈话和指导。

2. 每月的考核结果将存入人事管理的考核档案中，作为年度考核、任用和晋升的主要依据。绩效结果也将与员工的奖惩措施相结合，具体奖励和处罚措施根据实际情况进行制定和调整。对于长期表现优秀的管理人员将给予相应的职位晋升或薪资待遇提升的奖励；对于绩效不达标的管理人员将进行培训或调整岗位等处理措施。

商贸流通企业管理人员的绩效考核要点

一、工作素质评估

1. 任劳任怨，竭尽全力完成任务。

2. 工作努力，本职工作完善且出色。

3. 责任心强，能自动自发地投入工作并起表率作用。

4. 恪守职业道德与操守，注重个人举止，积极维护公司形象。

二、工作态度考察

1. 服从工作安排，表现出勤勉诚恳的态度。

2. 具备良好的团队协作精神，注重团队意识。

3. 遵守时间规定及规章制度，务实、主动、积极。

4. 不浪费时间，不畏劳苦，无怨言，展现良好的工作精神面貌。

三、工作业绩评估

根据任务完成情况、目标达成率等具体业绩进行评估。

四、技能与能力考核

包括工作技能、岗位能力、培训技能等。

五、管理能力的考核

包括团队管理能力、任务分配与协调能力等。

六、出勤及奖惩情况

1. 出勤：迟到、早退、旷工、事假、病假等。

2. 处罚：罚款、警告、小过、大过等。

3. 奖励：表扬、小功、大功等。

关于商贸流通企业管理人员的绩效考核方法，可以采取目标考核的方式。根据企业的战略目标提炼关键的绩效指标，从上到下层层分解目标到部门到个人。指标的设定需具体化、可衡量、可观察，并具有时限性。

积分制管理也是一种有效的考核方式。积分制管理可以把员工的任何行为与积分挂钩，员工好的行为就用奖分进行认可，员工的不良行为就用减分进行约束。通过积分制管理，可以建立健康的企业文化，增强制度的执行力，解决分配上的平均主义问题，并节省管理成本。

企业管理者的绩效考核涉及多个方面，包括工作素质、工作态度、工作业绩等。具体的考核标准会根据管理岗位和企业的经营性质而有所不同。在选择考核方式时，企业可以根据自身情况采取目标考核、积分制管理等有效方法。五金制造企业管理人员绩效考核指标并不只适用于高层管理人员，如总经理、副总经理等。对于财务部的员工以及其他各部门的员工，同样存在一些重要的绩效考核指标。以下是一些主要的绩效考核指标：

对于各车间而言，考核的指标可以包括：

1. 半成品和成品的合格率、废品率或缺陷率。

2. 生产资料的控制，即成本控制。

3. 节能降耗指标。

4. 车间资料的准确率、及时率以及人员的出勤率、离职率等。

关于企业管理考核办法，人事考核主要是为了把握并评定员工的能力。通过使用考核表，按照规定的考核项目，对员工所担当的职务必须具备的能力，以及职务工作完成情况做出评定。也使员工通过周围同事的评价更清楚地认识自己，能够更好地进行自我完善。

现在许多公司所采用的考核方式存在一些明显的不足：

1. 考核结果具有片面性，很大程度上受到员工上级观念的影响，只能反映上级一个人的看法。

2. 考核项目过于单一，很多时候依赖于员工主管的个人看法。

3. 最终考核结果员工本人无法得知，这使得他们无法了解自己在哪些方面需要改进。

4. 不同职位的员工考核项目相同，缺乏侧重点，使得考核结果缺乏指导意义。

为了改进这些不足，我们可以设计一种新型的考核方式。扩大考评人的范围，不仅由员工的上级进行评价，还包括与其工作中发生直接关系的同事、下属等。设计考核表时，应围绕工作成果、责任感、遵守诺言、沟通能力、接受挑战等五个方面设立考核项目，并针对员工的职位设计不同的考核表。填表人在填写各项目时，应举出事实例子来说明自己的看法。公布考评结果，根据所有考核表做一个综合评定，经总经理审核后公布在公司内部网上。

新型考核方式的好处是显而易见的：

1. 多人对一个人进行考核，增加了客观性，也更公平。

2. 对不同职位员工的考核侧重不同的方面，增加了考核的合理性。

3. 增加了考核的透明度，加强了员工间的信任程度，增强团队的凝聚力。

4. 能够很自然地与奖惩制度联系，使员工看到自己的考核结果，并相应地改善自己的行为。

附：以下考核项目可作为参考：

能否按时、保质地完成本职工作？

是否有足够的知识和能力完成本职工作？

是否坚持到底不畏挫折？

对工作的完成是否无需令人操心？

能否鼓舞人心，以言行影响他人提升士气？

在工作时间内，是否会过度处理非本职事务，如闲聊、私人电话等？

对同事的承诺能否信守不渝，抑或时常受到同事关于承诺落实的追问？

是否能成功与团队协同工作，以达成共同目标？

在人际交往中，是否会陷入无谓的争论？

是否乐于分享自己的知识、技能和经验？

在日常工作中，是否经常为他人提供帮助和支持，同时也乐于接受他人的帮助？

对待同事时，是否能平等对待，抑或过分强调个人权威？

面对非本职任务，是否愿意接受挑战，还是倾向于推给他人？

对于不擅长的工作任务，是否能勇于接受挑战以提高自身能力？

面对新观点，是否愿意接纳并勇于尝试？

在业务领域内，是否有积极学习的态度，及时吸收所需知识？

对于改进现状是否有强烈的愿望和热情？

在工作当中是否会提出创新想法，努力提升职务表现？

在企业考核方面，不仅有人员的考核，还有单位的考核。人员的考核包括德、能、勤、绩、廉。而单位考核主要是对经济指标的考核，如收入、利润、资产收益率和资产保值增值等。

应认识到“人力资本是企业发展的第一资源，其它投资要素皆次之。员工培训是维系企业可持续发展的重要因素。”近年来，各企业加强了员工培训工作，加大了人力、物力和财力的投入，但仍面临培训效果不佳、员工积极性不高、效益低下等问题。培训工作中的深层次矛盾逐渐暴露。

存在的问题包括：

一、培训需求分析机制不完善。企业在安排年度培训课程时，往往忽视将企业战略目标和员工个人发展目标相结合，导致员工学习目标不明确，对培训课程被动接受或敷衍以对。

二、培训课程缺乏系统性，方法简单，过程不连续，内容具有临时性、突发性和随意性。常规的岗位培训和补救式教育占主导，缺乏前瞻性的研讨型学习交流。

三、培训存在短视效应，未为企业的长远发展打下坚实基础。培训设置不均衡，缺乏对企业中长期目标的预培训。过于侧重业务培训的操作层面，忽视潜力开发型的发展培训，导致在需要用人时人才青黄不接。

四、缺乏学习竞争氛围，员工学习动力不足，目标不明确。一线员工文化程度低、工作时间长、压力大、学习热情低等问题普遍存在。管理人员的工作负担和培训配套的不完善也抑制了学习能动性。

五、缺乏良好的成果转化环境。培训的根本目的是提高员工的工作技能并学以致用。如果员工的培训成果不能转化为实际工作能力，会对培训工作造成阻碍。

六、培训效果评估不足。仅强调培训计划而忽视培训结果，企业效果评估机制不完善，对培训后的效果跟踪不足。

应对措施及改进建议：

一、加强对教育培训工作的重视程度。虽然培训工作力度加大，但仍需摒弃消极态度，确保企业领导和负责部门对员工培训的支持和工作态度到位。

二、做好培训需求分析。有效的企业培训目标应是企业战略目标和员工职业生涯发展目标的融合。应让员工了解企业发展目标，并根据个人发展需求制定相应对策，激发学习主动性和积极性。

三、完善成果转化机制。加大新技术、新成果的推广学习力度，鼓励职工运用新知识提高工作效率。在此基础上，适当增加岗位新知识新技术的学习课程和研讨会。

四、完善培训评估机制。制定评估方法和标准，明确责任落实工作。采用多样化的评估手段，如问卷调查、面谈调查等。

五、完善培训结构，实现职业培训和发展培训并行。根据岗位种类和工作层次的不同进行有针对性的培训。一般管理人员的培训重点在于管理技能和技巧的提升，而中高层管理人员的培训则更注重于解决问题、用人能力等方面的培养。

六、建立培训激励机制，营造学习氛围。考虑将受训情况与职位晋升、绩效考核制度挂钩，提高职工学习主动性。企业员工培训的必要性

员工培训作为企业持续发展的关键环节，是不可或缺的组成部分。为了建立健全的培训体系，企业必须采用高效的管理模式，致力于提高全体员工的整体素质。这是一个需要长期坚持的宏伟目标，其目的在于全面提升企业的核心竞争力。

企业领导和每一位员工都是这一工程的参与者和建设者。只有当他们齐心协力，共同铺好每一块基石，企业的实力才能不断壮大。在培训过程中，企业需注重员工的个人成长和职业发展，帮助他们掌握新的知识和技能，以适应不断变化的市场环境。

培训不仅仅是知识的传授，更是企业文化的传承和价值观的灌输。通过培训，员工可以更好地理解企业的使命和愿景，增强对企业的认同感和归属感。这样，员工就能以更加饱满的热情投入到工作中，为企业的长远发展贡献自己的力量。

在建设培训体系的过程中，企业需要关注每个环节的细节，确保培训内容的针对性和实效性。只有这样，才能确保培训的效果*化，为企业的可持续发展提供强有力的支持。无论是企业领导还是员工，都应将员工培训视为一项长期而重要的任务，共同努力，为企业的辉煌未来奠定坚实的基础。