随着互联网技术的飞速发展，人们获取知识的渠道日益增多，企业培训亦是如此。除了传统的线下面对面培训外，还有在线课堂、在线视频等多种形式。面对如此多的选择，许多企业在挑选培训方式时往往感到困惑。

其实，选择适合企业的培训方式，除了课程内容、讲师质量外，还需要考察培训公司的服务和培训效果。毕竟，只有真正有效的培训才是企业最需要的。目前常见的企业培训渠道有六种，企业可根据自身实际情况进行选择。

第一种，聘请有经验的老师到公司进行培训。面对面、互动性强、保密效果好，关键在于讲师的实战经验和讲授技巧。这是历史悠久且受大型企业欢迎的一种培训方式。

第二种，参加培训公司的企业管理公开课。这种培训方式公开、价格低、大众化，关键在于讲师的知识和对学员认真负责的态度。现在很受小微企业管理层的欢迎。

第三种，公司内部的专职培训师进行培训。这种方式重点突出、省钱、针对性强，关键在于讲师的专业技能是否过关。

第四种，通过MBA、大学课程等进行培训。这种培训方式专业、权威，但关键在于讲师是否重视实践。这类课程的学费一般较高，不是所有企业都能承受。

第五种，网上学习和多媒体课程。这种培训方式即来即学，时间自由，但要求学习者有足够的自觉性、自制力和理解力。

第六种，工作中学习中培训。这是外企非常提倡的学习方法，边学习边实践，关键在于是否能找到正确的解决方法。

除了以上六种常见的企业培训方式外，还有长期和短期以及线上的企业培训课程可供选择。长期培训课程学制通常在1-3年不等，课程完整系统，并享有完整的就学流程和相关服务。而短期培训则更为针对某一细分行业进行深耕，费用相对较低。线上课程则不受时间空间的约束，随时随地可以观看学习企业管培课程。每种方式都有其优缺点，企业可根据自身需求和预算进行选择。四、企业培训管理课程之线下课程的特点

线下统一授课形式，不同教授分别授课。课程分为短期和长期两种形式，按照课程类型提前安排。

一、线下课程的优势

1. 面对面沟通交流：学员可与教师、同学进行无障碍沟通。

2. 浓厚的学习氛围：同一教室学习，氛围更加浓厚。

3. 实践课程丰富：参访标杆企业、组织金融沙龙等，将理论和实践相结合。

二、线下课程的不足

1. 时间固定：受上课时间和地点限制，需提前安排时间，易受影响天气等环境因素。

2. 受环境制约：线下场地、气候等因素对课程影响较大。

在企业人力资源管理中，培训工作常遇到的问题包括经费紧张或缺乏经费、培训工作被忽视、培训人员难以有效开展工作的现象。很多中小企业处于业务拓展迅速、管理体系不健全的发展期，为保障业务发展需要大量人才，因此招聘工作成为关注焦点。为达成团队目标，绩效考核工作也十分重要。培训的价值体现是一个长期、渐进的过程，不易被重视。对于发展期的企业，因业务拓展而不断组建、扩大团队，培训显示出必要性和迫切性。到位的培训组织可使员工快速掌握企业信息和管理要求，形成良好的培训氛围，促进团队融合和企业文化产生。了解中小企业真正的培训需求，设计相应的培训内容和形式，是培训人员确立价值、实现培训效果的前提。

三、中小企业的培训形式与策略

中小企业的培训面临两大核心资源挑战：经费和师资。由于资金与人力资源的双重限制，培训形式的选择必须结合实际，实事求是。不能盲目追求高端，以免产生空洞的期待。对于不同类型的培训内容，应采取不同的培训形式。

第一类是关于岗位职责、工作流程及必需专业技能的培训。这类培训的重点是选择讲师讲授、导师指导、观看光盘及现场观摩等形式。应选拔有培训经验和意识的管理人员担任内部讲师，并给予补贴，进行课程开发与讲授。注重培训手法的创新与应用，确保授课生动形象、直观易懂。难点在于确定和培养内部讲师及导师。

对于通用岗位技能和管理要求，如设备操作、行为规范等，可以购买光盘组织观看。对于同一岗位的培训，组织员工观摩优秀同事的工作，以获得直观的学习效果。岗位专业技能的培训前提是招聘关的把控，对于专业技能的缺乏，应重视并通过外请老师进行内训或派遣员工参加公开课来解决。

第二类是关于企业介绍、企业文化和企业规章制度方面的培训。这类内容与第一类相似，较为抽象、枯燥，需要在培训形式上多下功夫。可以采用主题论坛方式，邀请员工参与，在轻松氛围中进行学习与理解。准备鲜活案例诠释抽象的企业文化，或请老同事分享工作价值观。带领员工实地参观、与不同部门的同事交流，感受真实的人际关系。企业规章制度的内容繁多，不能通过集中式的“填鸭式”培训解决，应提炼讲解内容，分阶段进行，并采用分组竞赛等方式检验培训效果。

第三类是关于提升职业意识、端正职业心态和开拓职业思维的培训。对于这类内容，讲授形式的效果有限，组织团队特训（拓展训练）是常见选择。团队特训通过预设的场景、事例和活动，引导受训者自然过渡，从感知到理解，从理解到接受，从接受到体验某一事理的过程。通过专业外训机构的老师策划与操控，保证培训效果。

第四类是关于员工未来职业发展路径上所需专业技能的培训。这是更高阶的知识培训和能力锻炼，对中小企业而言挑战更大。一种选择是让企业资深技术人员和管理人员担任讲师或导师，但这类人群本身工作量大，再抽出时间做非紧急工作有难度。应设定职业发展目标和配套的知识与能力标准，引导员工通过自学提高知识与能力水平。企业的培训人员应促进各方为员工设置清晰的职业发展目标，关注员工成长，并通过塑造企业学习氛围、推进奖励政策、分享活动等方式鼓励员工自学。

四、关于如何有效支持培训工作的一些思考

合理安排培训时间对于获得支持至关重要。应避免培训安排与工作时间冲突，灵活安排培训时间，考虑员工的实际工作情况。在培训方法上应多样化，避免单调的讲授式培训。要吸引并诱导受训人员积极参与，让培训活动“多姿多彩”。对于内部讲师，应让他们知道培训是展示自身形象和专业能力的机会，同时也是锻炼演讲和组织能力的平台。

另外要避免为考核而考核的方式，将培训与绩效考核真正结合起来。培训内容应符合岗位职责和绩效指标的要求，帮助员工达到绩效目标并胜任岗位需求。只有这样的培训对员工来说才有价值，才能获得员工的支持。关于培训与晋升的问题，应事先为员工规划晋升路径，设定所需的各项培训要求和时间节点，让员工通过自学完成培训，达到要求后再进行晋升。

结语：准确识别需求的前提下，满足需求的活动将被视为有价值的活动。只有真正识别并满足中小企业在培训方面的需求，培训人员的工作才能更有意义并获得更多的认可。