员工考核主要涵盖两大维度：业绩和行为。

一、业绩考核方面：

业绩考核主要包括目标业绩考核和职能考核。目标业绩考核是对员工工作结果的考核，如业务员的销售额等，它通常与企业目标管理相结合，对企业目标进行分解落实。职能考核则是针对员工岗位职责的考核，例如业务员的业绩不仅仅是销售额，而销售额的达成依赖于客户量的增加，因此新客户的开发就成为职能考核的重要内容。

二、行为考核方面：

行为考核则包括纪律考核和品行考核。纪律考核着重于员工遵守公共规则（包括社会规则和企业规则）的能力，遵守公共纪律（包括社会纪律和企业规章制度）的情况也会被纳入考核。品行考核则主要关注员工的个人品行以及表现出的行为情况。

员工考核的意义及目的：

员工考核是公司或上级领导按照一定的标准，采用科学的方法，衡量与评定员工完成岗位职责任务的能力与效果的管理方法。从管理者的角度看，员工考核主要有两大基本目的：一是发掘与有效利用员工的能力；二是通过考核，对员工给与公正的评价与待遇，包括奖惩与升迁等。

考核的内容细节：

1. 德：即员工的思想政治表现与职业道德。

2. 能：指员工的工作能力，包括基本业务能力、技术能力、管理能力以及创新能力等。

3. 勤：员工的工作积极性和工作态度。

4. 绩：主要指工作业绩，包括可量化的刚性成果和不易量化的可评估成果。

5. 个性：了解员工的性格、偏好、思维特点等。

6. 创新：鼓励员工具备创新精神，适应时代变革。

7. 责任感：对重要事务的担当，以及对事件发生后果的负责态度。

8. 质量：按照行业标准做事，追求产品或服务的卓越，逐步完善工序流程。

9. 纪律性：遵守大局为重、原则性强的行为规范。

10. 协调：积极处理矛盾和突发事件，化解压力，在原则下实现和平共处。

考核的要求及流程：

1. 考核需坚持客观公正的原则。

2. 建立正确的考核标准、科学的考核方法和公正的考核主体组成的考核体系。

3. 实行多层次、多渠道、全方位、制度化的考核。具体的流程包括制定考核标准、设计考核方法、培训考核员工、衡量岗位工作、岗位信息收集、分析考核信息、作出综合评价以及公布考核结果并进行反馈培训。

员工考核的方法：

1. 实测法：通过实际测量进行考评，例如生产技术技能的现场考评。

2. 成绩记录法：记录日常连续的经营活动成绩，如生产数量、进度、质量投诉等。

3. 书面考试法：通过书面考试测定员工所掌握的理论知识。

4. 直观评估法：依据平日接触与观察，由考评者凭主观判断进行评价。

5. 情景模拟法：设计特定情境，考察员工的现场随机处置能力。

6. 民主测评法：由组织员工集体打分评估。

7. 因素评分法：分别评估各项考核因素，然后汇总确定考核结果。

以上内容仅供参考，具体请参考百度百科关于员工考核的详细资料。二、做好销售管理需要哪些能力

结论：销售经理需具备八项关键能力：自我管理能力、销售目标设定、绩效考核、薪酬设计、招聘选将、促销活动管理、培训辅导以及销售团队激励。

自我管理能力是根本。要想管理好他人，必须先管理好自己。古训有言：“己所不欲，勿施于人。”领导者的影响力应从自身做起，以身作则，言传身教。领导者的表现直接影响着整个团队，所谓“牵一发而动全身”。

销售经理需擅长设定销售目标。目标设定不能好高骛远，应根据团队的实际情况和能力来设定合理目标。合理的销售目标能够激发销售团队的斗志，而不合理的目标则可能导致团队士气低落。在设定团队目标时，应确保个人目标超过组织目标的20%，以提高团队目标的达成率。

第三，绩效考核是驱动销售团队的重要工具。良好的绩效考核能够激励团队竞争，反之则可能成为团队进步的障碍。设计绩效考核时应遵循简单、有弹性的原则，避免过于复杂和繁琐，以确保考核公平且富有欲求。

第四，薪酬设计是留住和吸引人才的关键。合理的薪酬结构不仅能够留住现有的人才，还能吸引外部人才的加入。合适的提成奖金能激发优秀销售人员的潜力。

第五，招聘选拔销售人才是销售团队的基石。如同农民选种，选择优质的销售人才才能培育出强壮的团队。

第六，促销活动管理是提升销售业绩的重要手段。良好的促销活动能够增加销售人员的信心并提升销售效果。

第七，培训辅导是提高销售人员能力的关键途径。通过培训，可以提高销售人员的工作态度、知识和技能。培训内容包括心态调整、信心激励、产品知识、销售技巧等。

第八，销售团队的有效训练是提升团队整体能力的关键。这包括对销售团队的拓展训练、团队意识训练、团队合作训练等，以提升团队的凝聚力和执行力。

三、培训效果评估的四个维度

培训效果的评估主要包括四个关键方面：反应层面、学习层面、行为层面和结果层面。

反应层面通过问卷调查了解受训者对培训的看法和感受，包括满意度和改进建议。

学习层面通过书面测试、操作测试等方式检验受训者是否掌握了培训内容。

行为层面考察受训者在实际工作中的表现变化，通过上级、同事等人的反馈来评估培训是否促进了实际行为的改进。

结果层面是评估培训效果的最高标准，通过测量组织绩效的具体指标，如事故率、产品合格率等，来全面评估培训对组织的影响。结果层面的评估能够提供最直接的培训效果反馈，帮助管理层了解培训的经济效益。

综合这四个维度的评估，组织可以更全面地了解培训活动的效果，为未来的培训计划提供有价值的信息。在实际操作中，组织应根据自身的培训目标和特点，灵活运用这四个维度进行评估，以提高培训质量和组织整体绩效。